# WSE – wir stellen ein. (ausführliche Fassung) > WSE ist eine Recruiting-Agentur aus Brixen in Südtirol (Italien). WSE hilft Unternehmern, Geschäftsführern und HR-Abteilungen in Südtirol und im DACH-Raum (Deutschland, Österreich, Schweiz), Mitarbeiter und Fachkräfte zu finden – über Social Media (Instagram, Facebook), auffällige Recruiting-Videos und eine eigene Recruiting-App. Kurzfassung: https://wirstellenein.it/llms.txt ## Unternehmen - Name: WSE – wir stellen ein. (Kurzform: WSE) - Betreiber: 99tales GmbH, Via Vittorio Veneto 67, 39042 Brixen (BZ), Italien; MwSt.-Nr. IT03260550219 - Teil der Advertos-Gruppe (https://advertos.it/); Websites und Karriereseiten setzt Advertos um - Kontakt: +39 392 208 8393 · info@wirstellenein.it · https://wirstellenein.it/ - Zielgruppe: Unternehmer, Geschäftsführer und HR-Abteilungen in Südtirol und im DACH-Raum, die Mitarbeiter und Fachkräfte suchen - Einzugsgebiet: Südtirol, Bozen, Meran, Brixen, Bruneck, Sterzing, Schlanders, Eisacktal, Pustertal, Vinschgau, Burggrafenamt, Überetsch-Unterland, Wipptal, Gröden. Schwerpunkt ist Südtirol; dasselbe Angebot gibt es auch für Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz (DACH-Raum). - Kennzahlen: 5+ Jahre Erfahrung · 65+ lokale Fallstudien · 8 Köpfe im Team · 45+ Kundenbewertungen - Kunden u. a.: Alperia, Luis Trenker, Von Poll Real Estate, Leitner Energy, Eurobeton 2000, Pichler, Harpf, Engo, Hotel AUI, Nordtruck, Top Auto ## Team - Samuel Jöchler: Gründer & Strategieberater - Julian Tschager: Gründer & Creative Director - Johanna: Social Media Managerin - Anna: Video-Editing - Emil: Content Creator - Katja: Verwaltung & Ads - Diego: Web & Ads - Jonas: Entwickler & Prozesse ## Ansatz Die besten Fachkräfte suchen nicht aktiv nach Jobs, sondern arbeiten bei der Konkurrenz. Inserate und Jobportale erreichen nur aktiv Suchende. WSE macht Betriebe dort sichtbar, wo Fachkräfte täglich Zeit verbringen – auf Instagram und Facebook – und zeigt ihnen den Betrieb als bessere Alternative. ### Ablauf in vier Schritten 01. Ihre Stärken als Arbeitgeber freilegen: Wir analysieren, was Ihren Betrieb von anderen unterscheidet – und was Fachkräfte in Ihrer Branche wirklich zum Wechseln bewegt. Daraus entsteht eine Botschaft, die nur Sie senden können. (Wechselmotive, Benefits, Positionierung, Zielgruppe) 02. Content, der aus der Masse sticht: Kein generischer „Wir suchen“-Post. Sondern Videos und Botschaften mit echten Menschen aus Ihrem Betrieb, bei denen Fachkräfte sofort erkennen: Da will ich hin. (Konzept, Videodreh, Schnitt, Anzeigentexte) 03. Täglich planbar Bewerbungen: Ihre Stelle wird auf Instagram & Facebook genau den richtigen Kandidaten ausgespielt. Alle Bewerbungen landen zentral in der WSE Recruiting-App – Sie müssen nur noch auswählen. (Meta-Kampagnen, Targeting, Kurzbewerbung, Recruiting-App) 04. Traumkandidaten einstellen: Sie führen die Gespräche mit den Besten und besetzen die Stelle mit einer qualifizierten Fachkraft. Und das System läuft weiter – für die nächste Stelle. (Priorisierte Liste, Gespräche, Einstellung, Skalierung) ## WSE Recruiting-App Der Kunde bekommt die WSE Recruiting-App als eigene App. Alle Bewerbungen aus Instagram, Facebook und Website landen dort in einer Pipeline. Bewerber beantworten bei der Kurzbewerbung kurze Fragen zur Stelle (z. B. Führerschein, Erfahrung, Verfügbarkeit). Nach den Kriterien des Kunden – zum Start gemeinsam eingerichtet, jederzeit vom Kunden anpassbar – ordnet das System die Bewerbungen regelbasiert nach Priorität, damit der Kunde sieht, wen er zuerst anrufen sollte. Niemand wird automatisch abgelehnt; alle Bewerbungen bleiben sichtbar. Bei hoher Priorität wird das Team des Kunden sofort benachrichtigt, Bewerber erhalten eine automatische Eingangsbestätigung. Der Kunde ruft an, führt die Gespräche und entscheidet. Ein wöchentlicher Report zeigt Bewerbungen, Priorisierung und Gespräche. Mehr: https://wirstellenein.it/bewerber-system/ ### Was ist die WSE Recruiting-App? Eine eigene App, in der alle Bewerbungen aus Ihren Recruiting-Kampagnen an einem Ort landen – am Handy und am Rechner. Die App priorisiert sie nach Ihren Kriterien, kontaktiert passende Kandidaten automatisch und vereinbart den Kennenlerntermin. Aussortiert wird niemand: Alle Bewerbungen bleiben für Sie sichtbar, die Entscheidung treffen Sie. ### Wie kontaktiert die App die Kandidaten? Per WhatsApp, SMS oder E-Mail – in Ihrem Namen und in Ihrem Ton, innerhalb von Minuten nach der Bewerbung. Die Nachricht enthält freie Termine aus Ihrem Kalender, der Kandidat wählt einen aus. Der Termin landet in Ihrem Kalender, Sie bekommen eine Benachrichtigung in der App. Das Gespräch führen Sie. ### Wer legt fest, wen die App kontaktiert? Sie. Zum Start hinterlegen wir Kriterien auf Basis der Bewerbungsfragen – Führerschein, Erfahrung, Verfügbarkeit – oder richten sie gemeinsam mit Ihnen ein. Danach passen Sie sie jederzeit selbst an. Kandidaten, die nicht passen, bleiben in Ihrer Liste und können von Ihnen jederzeit kontaktiert werden. ### Muss ich mich um die Technik kümmern? Nein. Sie bekommen die Recruiting-App fertig eingerichtet: Wir verbinden Ihren Kalender und pflegen die App. Sie kommen zum Gespräch und entscheiden. ### Warum ist Geschwindigkeit im Recruiting so wichtig? Gute Fachkräfte sind nicht lange verfügbar. Wer sich auf eine Anzeige meldet, ist in diesem Moment interessiert – wer erst Tage später eine Rückmeldung bekommt, hat oft schon woanders zugesagt. Deshalb meldet sich die App innerhalb von Minuten, auch abends und am Wochenende – und der Termin steht, bevor die Konkurrenz überhaupt ins Postfach geschaut hat. ## Kostenlose Potenzialanalyse 15–20-minütiges, kostenloses und unverbindliches Erstgespräch. Im Gespräch - analysieren wir Ihre aktuelle Situation - prüfen wir, warum Ihre bisherigen Maßnahmen nicht funktionieren - erklären wir, wie eine Zusammenarbeit konkret aussehen würde - sagen wir Ihnen ehrlich, ob und wie schnell Einstellungen realistisch sind Anfrage: https://wirstellenein.it/potenzialanalyse/ ## Fallstudien ### Eurobeton 2000: Stelle besetzt in 5 Arbeitstagen. URL: https://wirstellenein.it/fallstudien/eurobeton-2000/ Branche: Hoch- & Tiefbau · Region: Raum Meran · Jahr: 2026 · Gesuchte Position: Geometer Kurz zusammengefasst: Eurobeton 2000, ein Hoch- und Tiefbauunternehmen aus dem Raum Meran, suchte 2026 einen Geometer – mit einem auffälligen Recruiting-Video stand die erste Einstellung nach 5 Arbeitstagen fest, in 2 Monaten kamen 340 Bewerbungen. Leistungen: Auffälliges Videokonzept, Meta-Kampagnen (Instagram & Facebook), Employer Branding Ausgangslage: Die offene Geometer-Stelle ging in der Masse klassischer Jobanzeigen unter. Trotz hoher Nachfrage am Markt kamen kaum qualifizierte Bewerbungen an. Hintergrund – Warum Geometer in Südtirol so schwer zu finden sind: Geometer werden in Südtirol überall gebraucht – in Bauunternehmen, Planungsbüros und Gemeinden. Wer gut ist, hat einen sicheren Job und schaut sich keine Stellenanzeigen an. Eine weitere Anzeige erreicht deshalb vor allem die wenigen, die ohnehin gerade suchen – und die vergleichen genau. Vorgehen: Ein bewusst auffälliges Videokonzept, das sofort aus der Masse heraussticht – und die Stelle für die Zielgruppe unübersehbar macht. Ausgespielt auf Instagram und Facebook genau an Fachkräfte im Raum Meran. Start am Montag, erste Einstellung am Freitag derselben Woche. Ergebnisse: - Erste Einstellung nach 5 Arbeitstagen - 340 Bewerbungen in 2 Monaten - Mehrere erfolgreiche Einstellungen - Arbeitgebermarke im ganzen Raum Meran sichtbar Erkenntnis: Die Stelle war nicht unattraktiv – sie war unsichtbar. Wer im Bau Fachkräfte sucht, konkurriert nicht nur mit anderen Arbeitgebern, sondern mit allem, was im Feed um Aufmerksamkeit kämpft. Welcher Auftritt in Ihrer Branche heraussticht, ist von Betrieb zu Betrieb verschieden – genau das klären wir in der Potenzialanalyse. ### Nordtruck: 3 LKW-Fahrer eingestellt – nach 10 Tagen. URL: https://wirstellenein.it/fallstudien/nordtruck/ Branche: Sonder- & Schwertransporte · Region: Bozen · Jahr: 2026 · Gesuchte Position: LKW-Fahrer für Sondertransporte Kurz zusammengefasst: Nordtruck, ein Unternehmen für internationale Sonder- und Schwertransporte aus Bozen, suchte 2026 LKW-Fahrer für Sondertransporte – mit einer neuen Recruiting-Strategie waren nach 10 Tagen 3 Fahrer eingestellt und die Kampagne konnte vorzeitig gestoppt werden. Leistungen: Neue Recruiting-Strategie für Berufskraftfahrer, Social-Media-Kampagne, Zusätzlicher Recruiting-Kanal Ausgangslage: Nordtruck bringt von Bozen aus Baumaschinen, Industrieanlagen und Überlängen durch ganz Europa – dafür braucht es Fahrer, die Sondertransporte beherrschen. Und die gehören in Südtirol zu den am schwersten zu besetzenden Profilen überhaupt. Der Markt ist leergefegt, gute Fahrer sind fest im Sattel – und auf klassische Stellenanzeigen reagiert kaum jemand. Hintergrund – Warum Fahrer für Sondertransporte in Südtirol fehlen: Für Sondertransporte reicht ein LKW-Führerschein allein nicht: Es braucht Erfahrung mit Schwerlast und Überbreite, ein sicheres Gefühl für enge Bergstraßen und Verlässlichkeit bei frühen Starts. Fahrer mit diesem Profil sind rar – und wer einen guten Job hat, wechselt nicht wegen einer Anzeige im Jobportal. Vorgehen: Statt noch eine Anzeige mehr zu schalten, haben wir die Suche neu aufgezogen: mit einer Strategie, die genau auf Berufskraftfahrer zugeschnitten ist – und einer Botschaft, die sie dort erreicht, wo sie im Alltag wirklich unterwegs sind. Auch die, die gar nicht aktiv suchen. Ergebnisse: - 3 LKW-Fahrer eingestellt – nach nur 10 Tagen - Kampagne vorzeitig gestoppt: Ziel erreicht - Ein Pool an Bewerbern, auf den Nordtruck bei der nächsten Stelle zurückgreifen kann - Mehr Sichtbarkeit als Arbeitgeber und ein zusätzlicher Recruiting-Kanal Erkenntnis: Der Engpass war nicht der Markt, sondern der Weg dorthin. Gute Fahrer gibt es – sie sitzen nur selten vor Jobportalen. Wie man sie in Ihrer Region erreicht und was sie zum Wechsel bewegt, ist der Kern unserer Arbeit – und genau das übertragen wir im Erstgespräch auf Ihren Betrieb. Stimme: „Durch die Zusammenarbeit konnten wir unsere Sichtbarkeit erhöhen, einen zusätzlichen Recruiting-Kanal nutzen und neue Erfahrungen im Bereich der Mitarbeitergewinnung sammeln.“ – Julia Bernard, Nordtruck ### Hotel AUI: Neues Hotel, neues Team. 4 Stellen besetzt. URL: https://wirstellenein.it/fallstudien/hotel-aui/ Branche: Tourismus & Hotellerie · Region: Meransen · Jahr: 2026 · Gesuchte Position: Komplett neues Hotel-Team Kurz zusammengefasst: Das Hotel AUI in Meransen suchte 2026 nach Umbau und Rebranding ein komplett neues Team – mit eigenen Kampagnen je Position kamen 182 Bewerbungen, 4 Stellen waren in 1 bis 2 Monaten besetzt, bei unter 300 € Werbebudget pro Einstellung. Leistungen: Eigene Kampagne je Position, Arbeitgeber-Kampagne für alle Stellen, Social-Media-Recruiting im Tourismus Ausgangslage: Kompletter Umbau, komplettes Rebranding – und dafür ein komplett neues Team. Das Hotel AUI musste gleichzeitig Assistenz der Geschäftsführung, Frühstücksservice und Housekeeping besetzen. Im Südtiroler Tourismus, wo jeder Betrieb zur selben Zeit dieselben Leute sucht, eine der schwierigsten Ausgangslagen überhaupt. Hintergrund – Warum Hotelpersonal in Südtirol so umkämpft ist: Im Tourismus suchen alle zur gleichen Zeit: Vor jeder Saison sind dieselben Profile in denselben Tälern gefragt. Wer dann mit einer allgemeinen Stellenanzeige antritt, geht in der Masse unter. Bei einem Haus nach Umbau und Rebranding kommt dazu: Es gibt noch keinen Ruf als Arbeitgeber, auf den man bauen kann. Vorgehen: Für jede Position eine eigene Kampagne mit eigener Botschaft – die Assistenz der Geschäftsführung spricht man anders an als das Housekeeping. Dazu eine Arbeitgeber-Kampagne für alle Stellen, die das neue AUI als Arbeitgeber sichtbar macht, bevor überhaupt jemand die erste Stellenbeschreibung liest. Ergebnisse: - 4 Stellen besetzt: Assistenz der Geschäftsführung, Frühstücksservice und 2 × Housekeeping - 182 Bewerbungen für diese Positionen – davon 110 fürs Housekeeping - Assistenz der Geschäftsführung und Frühstücksservice in je 1 Monat besetzt - Rund 1.190 € Werbebudget für alle Anzeigen – unter 300 € pro Einstellung Erkenntnis: Eine Assistenz der Geschäftsführung wechselt aus anderen Gründen als eine Reinigungskraft. Wer alle Stellen mit derselben Anzeige sucht, spricht am Ende niemanden richtig an. Welche Botschaft bei welcher Position zieht – und warum –, zeigen wir Ihnen gern am Beispiel Ihres Betriebs. Stimme: „Von Anfang an wurden geeignete Mitarbeiter angesprochen und wir konnten die Positionen schnell besetzen. Es haben sich wirklich viele Bewerber gemeldet.“ – Katharina Oberhofer, Hotel AUI ### Von Poll Real Estate: Jahrelang gesucht. In 3 Monaten besetzt. URL: https://wirstellenein.it/fallstudien/von-poll-real-estate/ Branche: Immobilien · Region: Bozen · Jahr: 2025 · Gesuchte Position: Immobilienmakler Kurz zusammengefasst: Von Poll Real Estate in Bozen suchte über Jahre erfolglos einen Immobilienmakler – 2025 war die Stelle mit klarer Arbeitgeber-Positionierung und passgenauer Ansprache innerhalb von 3 Monaten besetzt. Leistungen: Arbeitgeber-Positionierung, Passgenaue Kommunikation, Zielgruppengenaue Sichtbarkeit Ausgangslage: Von Poll suchte über Jahre nach qualifizierten Immobilienmaklern. Klassische Kanäle lieferten kaum passende Bewerbungen – die Suche fraß Zeit und Ressourcen. Hintergrund – Warum gute Immobilienmakler kaum zu finden sind: Gute Makler sind eigenständige Verkäufer mit Netzwerk – und genau deshalb fest im Sattel. Sie haben ihre Kunden, ihr Einkommen und lesen keine Stellenanzeigen. Wer sie gewinnen will, muss ihnen erst einen Grund geben, über einen Wechsel überhaupt nachzudenken. Vorgehen: Klare Positionierung, passgenaue Kommunikation und hohe Sichtbarkeit bei genau der richtigen Zielgruppe – auch für ein außergewöhnlich schwer zu besetzendes Profil. Ergebnisse: - Makler eingestellt innerhalb von 3 Monaten – nach Jahren erfolgloser Suche - Qualifizierte, passende Bewerbungen statt Streuverlust - Deutlich weniger Zeit und Aufwand im Recruiting Erkenntnis: Je spezieller das Profil, desto weniger hilft Reichweite allein. Entscheidend war, die richtigen Menschen mit der richtigen Botschaft zu erreichen – nicht möglichst viele. Wie man das für ein schwieriges Profil in Ihrem Betrieb aufzieht, besprechen wir in der Potenzialanalyse. Stimme: „Die Zusammenarbeit mit dem Team von WSE ist für uns ein voller Erfolg. Der Austausch ist professionell, unkompliziert und inspirierend.“ – Von Poll Real Estate Bozen ### Top Auto: Selbst gesucht – ohne Erfolg. Mit uns: unter 2 Wochen. URL: https://wirstellenein.it/fallstudien/top-auto/ Branche: Kfz-Branche · Region: Südtirol · Jahr: 2026 · Gesuchte Position: Verwaltung & Fahrzeugvorbereitung Kurz zusammengefasst: Top Auto aus der Südtiroler Kfz-Branche suchte 2026 Mitarbeiter für Verwaltung und Fahrzeugvorbereitung – nach erfolgloser Eigensuche meldeten sich mit WSE schon in den ersten Tagen interessante Bewerber, eingestellt war in unter 2 Wochen. Leistungen: Planung der Recruiting-Kampagne, Werbeschaltung aus einer Hand, Social-Media-Recruiting Ausgangslage: Top Auto suchte Verstärkung in der Verwaltung und in der Fahrzeugvorbereitung – und hatte es vorher schon auf eigene Faust versucht. Ohne Erfolg. Die Stellen blieben offen, die Arbeit blieb liegen. Hintergrund – Warum die eigene Suche so oft ins Leere läuft: Eine Anzeige auf der eigenen Website oder im Jobportal erreicht nur die, die gerade aktiv suchen – und das sind wenige. Dazu kommt: Wer im Tagesgeschäft steckt, hat kaum Zeit, eine Recruiting-Kampagne zu planen, zu gestalten und laufend nachzuschärfen. Also bleibt es bei der Anzeige – und die Stelle offen. Vorgehen: Wir haben die komplette Arbeit übernommen – von der Planung bis zur Werbeschaltung. Top Auto musste sich um nichts kümmern außer um das, was nur der Betrieb selbst kann: mit den Bewerbern sprechen und entscheiden. Ergebnisse: - Mehrere interessante Bewerbungen schon in den ersten Tagen - Passender Mitarbeiter eingestellt – in weniger als 2 Wochen - Stellen in Verwaltung und Fahrzeugvorbereitung schnell besetzt - Suche deutlich vereinfacht: Planung bis Werbeschaltung aus einer Hand Erkenntnis: Der Unterschied lag nicht im Budget, sondern im Ansatz – und darin, dass sich jemand mit Erfahrung vollständig darum gekümmert hat. Wo Ihre eigene Suche heute Bewerber verliert, zeigen wir Ihnen in der kostenlosen Potenzialanalyse. Stimme: „Für uns hat sich die Suche deutlich vereinfacht. Bereits in den ersten Tagen haben sich mehrere interessante Bewerber bei uns gemeldet, und in unter 2 Wochen haben wir einen neuen passenden Mitarbeiter für unser Team gefunden.“ – Damian Oberlechner, Top Auto ### Alperia: Mitarbeiter gewonnen – in ganz Südtirol. URL: https://wirstellenein.it/fallstudien/alperia/ Branche: Energie · Region: ganz Südtirol · Jahr: 2025 · Gesuchte Position: Außenstellen-Mitarbeiter Kurz zusammengefasst: Alperia, der Südtiroler Energieversorger, suchte 2025 Mitarbeiter für Außenstellen im ganzen Land – mit authentischem Video-Content wurden Stellen in ganz Südtirol besetzt und die Arbeitgebermarke nachhaltig gestärkt. Leistungen: Authentischer Video-Content, Employer Branding, Regionale Ausspielung Ausgangslage: Alperia musste qualifizierte Mitarbeiter für Außenstellen in ganz Südtirol gewinnen. Klassische Stellenanzeigen erzielten kaum Reichweite und transportierten weder die Werte noch die Attraktivität des Arbeitgebers. Hintergrund – Warum auch große Arbeitgeber um Fachkräfte kämpfen: Ein bekannter Name allein füllt keine Stellen. Für Außenstellen in den Tälern zählt, ob die Arbeit vor Ort attraktiv wirkt – und ob die Menschen dort überhaupt erfahren, dass gesucht wird. Klassische Stellenanzeigen transportieren davon wenig. Vorgehen: Authentischer Video-Content mit echten Einblicken in den Arbeitsalltag und die Menschen hinter der Marke. Alperia wurde als moderner, verlässlicher und sinnstiftender Arbeitgeber positioniert – regional ausgespielt für jede Außenstelle. Ergebnisse: - Außenstellen-Mitarbeiter in ganz Südtirol gewonnen - Employer Branding nachhaltig gestärkt - Als attraktiver Arbeitgeber in der Region positioniert Erkenntnis: Auch starke Marken brauchen eine Botschaft, die vor Ort ankommt – bei den Menschen, die in der Nähe der jeweiligen Außenstelle leben. Wie Sie als Arbeitgeber in Ihren Regionen sichtbar werden, besprechen wir gern in der Potenzialanalyse. ## Kundenstimmen - „Von Anfang an wurden geeignete Mitarbeiter angesprochen und wir konnten die Positionen schnell besetzen. Es haben sich wirklich viele Bewerber gemeldet.“ – Katharina Oberhofer, Hotel AUI - „Wir sind mit der Umsetzung rundum begeistert! Unsere Firma wurde perfekt in Szene gesetzt. Für alle, die Wert auf Qualität und Professionalität legen, empfehlen wir das Team von WSE gerne weiter.“ – Irene Niederbacher, Eltab - „Die Zusammenarbeit mit dem Team von WSE ist für uns ein voller Erfolg. Der Austausch ist professionell, unkompliziert und inspirierend.“ – Von Poll Real Estate, Bozen - „Ich bin bei Gott kein einfacher Kunde! Umso mehr bin ich von diesem Team überzeugt. Sehr zu empfehlen.“ – Stefan Hintner, Lifandi ## Häufige Fragen ### Unsere Branche ist speziell. Genau deshalb funktionieren Standardlösungen selten. Wir sind auf schwer zu besetzende Positionen spezialisiert – vom Bauarbeiter bis zum hochqualifizierten Fachmann, vom LKW-Fahrer für Sondertransporte bis zum Hotel-Team, vom Geometer bis zur Immobilienmaklerin. Entscheidend ist nicht die Branche, sondern die richtige Strategie. ### Wir haben schon alles probiert. Inserate, Jobportale, vielleicht sogar einen Personalvermittler? Dann wissen Sie, was nicht funktioniert. Das Problem war nie Ihr Betrieb – sondern der Kanal. Die guten Leute waren dort schlicht nie unterwegs. Wir erreichen sie dort, wo sie jeden Tag Stunden verbringen: auf Instagram und Facebook. ### Das kostet doch nur Geld. Rechnen wir kurz: Jede unbesetzte Stelle kostet im Schnitt bis zu 2.500 € Umsatz – pro Woche. Bei einer Stelle, die 6 Monate offen ist, sind das über 60.000 €. Die Frage ist nicht, ob Sie es sich leisten können, in Recruiting zu investieren. Sondern ob Sie es sich leisten können, es nicht zu tun. ### Dafür habe ich keine Zeit. Genau deshalb gibt es uns. Wir übernehmen Arbeitgeber-Positionierung, Videodreh und Kampagne – und Sie bekommen alle Bewerbungen in Ihrer Recruiting-App, sortiert nach Ihren Kriterien. Sie sehen sofort, wen Sie zuerst anrufen sollten, und entscheiden selbst. ### Wie lange dauert es, bis eine Stelle besetzt ist? Das hängt von Profil und Marktlage ab. Oft kommen schon nach wenigen Tagen die ersten qualifizierten Bewerbungen. Bei Eurobeton2000 war die erste Einstellung nach 5 Arbeitstagen fix, bei Nordtruck waren nach 10 Tagen 3 LKW-Fahrer eingestellt, bei Von Poll Real Estate wurde eine jahrelang offene Maklerstelle in 3 Monaten besetzt. Im Erstgespräch sagen wir Ihnen ehrlich, was in Ihrem Fall realistisch ist. ### Wie läuft die Zusammenarbeit mit WSE ab? In vier Schritten: Wir legen Ihre Stärken als Arbeitgeber frei, produzieren Videos und Botschaften, die auffallen, spielen Ihre Stelle über Meta-Kampagnen gezielt an passende Fachkräfte aus und liefern alle Bewerbungen gesammelt in Ihrer WSE Bewerber-App – priorisiert nach Ihren Kriterien. Passende Kandidaten kontaktiert die App automatisch und vereinbart den Kennenlerntermin in Ihrem Kalender. Sie führen die Gespräche, wählen aus und stellen ein. ### Für welche Regionen arbeitet WSE? Wir sitzen in Brixen und arbeiten vor allem für Betriebe in ganz Südtirol – von Bozen, Meran und dem Vinschgau über das Eisacktal und Wipptal bis ins Pustertal und Gröden. Dasselbe bieten wir auch Unternehmen im DACH-Raum an, also in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Kampagnen lassen sich genau auf die Gemeinden und Regionen ausrichten, aus denen Ihre Mitarbeiter pendeln können. ### Und wenn meine Website Bewerber abschreckt? Dann lohnt sich ein Blick darauf – denn viele Kandidaten schauen sich nach dem ersten Klick die Website an. Websites und Karriereseiten entstehen bei unserer Mutteragentur Advertos, abgestimmt auf Ihre Recruiting-Kampagne bei WSE. ## Ratgeber (Volltext) --- ### Karriereseite & Website: Warum Bewerber abspringen, bevor sie sich melden URL: https://wirstellenein.it/ratgeber/karriereseite-website-bewerber/ Autor: Samuel Jöchler · Kategorie: Websites · Veröffentlicht: 2026-10-20 · Aktualisiert: 2026-10-31 Karriereseite erstellen, die überzeugt: Was Bewerber auf Ihrer Website suchen, warum sie abspringen und was eine Karriereseite in Südtirol leisten muss. Das Wichtigste: - Bevor sich eine Fachkraft bewirbt, schaut sie sich Ihre Website an – meist am Handy und oft noch am selben Abend. - Eine veraltete, langsame Seite mit „Wir suchen Mitarbeiter (m/w/d)“ und PDF-Download zerstört das Vertrauen, das die Kampagne aufgebaut hat. - Eine gute Karriereseite zeigt echte Menschen, konkrete Vorteile, klare Stellenprofile und einen Ansprechpartner mit Gesicht. - Die Bewerbung muss zum Moment passen, in dem sich jemand entscheidet: am Handy, ohne Hürden, ohne das Gefühl, eine Prüfung abzulegen. - Website und Recruiting-Kampagne müssen dasselbe Versprechen erzählen, sonst springen Kandidaten ab. Bewerber springen ab, wenn Ihre Website nicht hält, was Ihre Anzeige verspricht. Bevor sich eine Fachkraft meldet, schaut sie sich Ihren Betrieb online an – meist am Handy, oft noch am selben Abend. Wer eine Karriereseite erstellen will, die Bewerbungen bringt, braucht deshalb vor allem drei Dinge: echte Einblicke, konkrete Informationen und eine Bewerbung, die sich am Handy leicht anfühlt. ### Warum prüfen Bewerber zuerst Ihre Website? Ein Jobwechsel ist ein Risiko. Wer bei einem Mitbewerber eine sichere Stelle hat, kündigt nicht wegen eines Videos. Er will vorher wissen: Gibt es diesen Betrieb wirklich so, wie er sich zeigt? Wer arbeitet dort? Wirkt das seriös? Stellen Sie sich einen Elektriker aus Brixen vor. Sonntagabend, Couch, Handy. Er sieht Ihr Video, es spricht ihn an. Bevor er auf „Bewerben“ tippt, sucht er Ihren Firmennamen bei Google. Und landet auf einer Website, die aussieht wie 2012. Kein Bild vom Team. Unter „Karriere“ steht: „Wir suchen Mitarbeiter (m/w/d). Bewerbungen bitte an info@…“ Daneben ein PDF zum Herunterladen, das am Handy kaum lesbar ist. In diesem Moment ist das Vertrauen weg, das die Kampagne aufgebaut hat. Der Elektriker schließt den Browser. Er hat sich nicht gegen den Job entschieden. Sondern gegen das Risiko. Dasselbe gilt übrigens für Kunden. Die Website ist die Visitenkarte für beide Seiten – für Aufträge und für Mitarbeiter. Wie wechselwillige Fachkräfte ticken, lesen Sie im Beitrag über passive Kandidaten. ### Karriereseite erstellen: Was gehört unbedingt drauf? #### Echte Fotos und Videos vom Team Keine Stockfotos. Zeigen Sie die Menschen, mit denen ein neuer Mitarbeiter morgen in der Werkstatt, auf der Baustelle oder an der Rezeption steht. Ein kurzes Video aus dem Arbeitsalltag sagt mehr als jeder Absatz über „familiäres Betriebsklima“. Was ein Recruiting-Video glaubwürdig macht, lesen Sie im Beitrag über Recruiting-Videos. #### Konkrete Benefits statt Floskeln „Attraktive Vergütung“ ist kein Benefit. „Firmenauto auch privat“, „Vier-Tage-Woche im Winter“ oder „Mitarbeiterwohnung in Wolkenstein“ schon. Je konkreter, desto glaubwürdiger. #### Klare Stellenprofile Jede offene Stelle verdient eine eigene Seite: Aufgaben, Einsatzort, Arbeitszeiten, was man mitbringen muss und was nicht. Wer sich erst durch drei Absätze Firmengeschichte lesen muss, um zu erfahren, ob die Stelle in Bruneck oder in Bozen ist, ist weg. Eine eigene Seite pro Stelle hat einen schönen Nebeneffekt: Ihre Mitarbeiter können sie per WhatsApp an Bekannte weiterschicken. In einem Land, in dem viele Jobs über Empfehlungen vergeben werden, ist das oft der kürzeste Weg zur nächsten Bewerbung. #### Eine Bewerbung, die zum Handy passt Die Entscheidung fällt selten am Schreibtisch, sondern in der Mittagspause, im Zug oder abends auf der Couch. Eine Bewerbung, die dort einen Lebenslauf als Datei, ein Anschreiben oder ein Benutzerkonto verlangt, verschiebt die Entscheidung auf „später“ – und später kommt selten. Jede Hürde ist eine Gelegenheit aufzuhören. Gleichzeitig darf es nicht beliebig werden. Wie kurz eine Bewerbung sein darf, ohne dass die Qualität leidet, hängt stark vom Beruf ab. Bei einer Pflegekraft liegt diese Grenze woanders als bei einem Bauleiter. Wer sie falsch setzt, verliert entweder gute Leute oder verbringt seine Zeit mit Gesprächen, die nie hätten stattfinden müssen. #### Ansprechpartner mit Gesicht Ein Foto, ein Name, eine Telefonnummer. In Südtirol kennt man sich, und viele Fachkräfte greifen lieber kurz zum Telefon, als ein Formular auszufüllen. „Fragen? Rufen Sie Martin direkt an“ senkt die Hürde mehr als jedes Kontaktformular. #### Schnelle Ladezeit Nicht jeder sitzt im WLAN. Wer in der Pause auf einer Baustelle im Vinschgau oder im Zug durchs Eisacktal surft, hat nicht immer das beste Netz. Riesige Bilder, Slider und Pop-ups, die erst nach Sekunden laden, kosten Bewerber. Eine Karriereseite muss auch bei schwachem Empfang sofort stehen. #### Sichtbarkeit bei Google und KI-Suchmaschinen Kandidaten kommen nicht nur über Anzeigen. Sie googeln „Tischler Job Pustertal“ oder fragen ChatGPT, welche Betriebe in Bozen Installateure suchen. Damit Ihre Karriereseite in Südtirol dort auftaucht, braucht sie klare Texte, eindeutige Ortsangaben und eine technische Basis, die Suchmaschinen und KI-Systeme lesen können. Genau darauf achtet unsere Mutteragentur Advertos, wenn sie Websites und Karriereseiten umsetzt. ### Woran erkennen Sie, ob Ihre Website Bewerber verliert? Der ehrlichste Test kostet nichts: Nehmen Sie Ihr eigenes Handy, schalten Sie das WLAN aus und suchen Sie Ihren Betrieb so, wie es ein Bewerber tun würde. Nicht als Chef, der weiß, wo alles steht. Sondern als jemand, der Sie nicht kennt und eigentlich keine Zeit hat. Eine Karriereseite, die funktioniert, beantwortet dabei vier Fragen, bevor der Bewerber sie überhaupt stellt: - Gibt es diesen Betrieb wirklich so? Echte Gesichter, echte Arbeitsplätze und aktuelle Stellen schaffen Vertrauen. Alles, was nach Vorlage aussieht, weckt Zweifel. - Ist diese Stelle etwas für mich? Wer nach wenigen Sekunden nicht weiß, wo, wann und was er arbeiten würde, sucht nicht weiter. Er geht. - Lohnt sich der Wechsel? Konkrete Vorteile wiegen das Risiko auf, eine sichere Stelle aufzugeben. Floskeln tun das nicht. - Was passiert, wenn ich mich melde? Unklarheit nach dem Absenden ist einer der unterschätztesten Gründe, warum Kandidaten es sich anders überlegen – oder beim Mitbewerber zusagen, der schneller war. Fehlt eine dieser Antworten, verliert die Seite Bewerber, ohne dass Sie es je erfahren. Wer abspringt, meldet sich nicht ab. Er taucht einfach nie in Ihrem Postfach auf. Aus über 65 Kampagnen in Südtirol wissen wir ziemlich genau, an welchen Stellen einer Karriereseite Bewerber hängen bleiben. Und welche Elemente man sich sparen kann, obwohl sie auf fast jeder Karriereseite stehen. Deshalb endet unsere Arbeit auch nicht beim Absenden der Bewerbung, sondern läuft in der eigenen Recruiting-App weiter. ### Welche Fehler kosten auf Karriereseiten die meisten Bewerber? Was Bewerber oft finden | Was sie eigentlich suchen | „Wir suchen Mitarbeiter (m/w/d)“ ohne weitere Infos | Eine konkrete Stelle mit Aufgaben, Ort und Arbeitszeiten | Stellenanzeige als PDF zum Herunterladen | Eine Seite, die am Handy sofort lesbar ist | Karriere-Link versteckt unter „Über uns“ | Einen sichtbaren Weg von der Startseite | Stockfotos von lachenden Models | Echte Kollegen am echten Arbeitsplatz | Formular, das sich wie eine Behörde anfühlt | Eine Bewerbung, die zum Moment passt | Stellen vom letzten Jahr, die noch online sind | Aktuelle Stellen – und das Gefühl, dass sich jemand kümmert | „Bewerbungen an info@…“ | Einen Menschen mit Namen und Telefonnummer | Der gemeinsame Nenner: Die Seite wurde für den Betrieb gebaut, nicht für den Bewerber. Wer seine Website einmal mit den Augen des Elektrikers aus Brixen am Sonntagabend betrachtet, sieht diese Fehler sofort. ### Wie arbeiten Website und Recruiting-Kampagne zusammen? Die Kampagne auf dem Handy weckt den ersten Funken Vertrauen. Die Website bestätigt ihn – oder löscht ihn aus. Beides muss deshalb dieselbe Geschichte erzählen: dieselben Gesichter, dieselbe Bildsprache, dasselbe Versprechen. Wer im Video den Polier sieht, der von seinem Team schwärmt, sollte ihn auf der Karriereseite wiederfinden. Anzeige, Bewerbung und Website haben dabei unterschiedliche Aufgaben. Die Anzeige erreicht die Fachkraft dort, wo sie ihre Abende verbringt. Die Bewerbung macht den ersten Schritt leicht. Die Website liefert den Beweis für alle, die vorher genauer hinschauen wollen – und das sind gerade die erfahrenen Fachkräfte, um die sich alle reißen. Es gibt eine bestimmte Reihenfolge, in der diese drei ihre Rolle spielen müssen. Stimmt sie nicht, schickt man den Bewerber auf einen Umweg. Und an genau diesem Umweg springen die meisten ab, auch wenn Video und Stelle eigentlich gepasst hätten. Die Kampagne verspricht. Die Website beweist. Fehlt der Beweis, verpufft das Versprechen. Dazu kommt ein Effekt, den viele Betriebe unterschätzen: Sichtbarkeit wirkt nach. Wer einen Firmennamen in Meran, im Pustertal oder im Unterland immer wieder sieht, googelt ihn irgendwann – auch Wochen oder Monate nach der Kampagne. Was er dann findet, entscheidet, ob aus Neugier eine Bewerbung wird. Die Karriereseite bleibt, wenn die Kampagne endet, und arbeitet für die nächste offene Stelle weiter. Warum Anzeige, Video und Bewerbung zusammenpassen müssen, beschreibt der Leitfaden Social Media Recruiting. Was jede Woche Verzögerung kostet, zeigt der Beitrag über die Kosten einer unbesetzten Stelle. ### Ihr nächster Schritt Sie möchten wissen, wo Ihnen heute Bewerber verloren gehen – bei der Anzeige, bei der Bewerbung oder auf der Website? In der kostenlosen Mitarbeiter-Potenzialanalyse schauen wir uns in 15 bis 20 Minuten Ihre Situation an und sagen Ihnen ehrlich, ob und wie schnell Einstellungen realistisch sind – und an welcher Stelle sich der erste Hebel lohnt. FAQ: - Was gehört auf eine gute Karriereseite? Echte Fotos und Videos vom Team, konkrete Vorteile, klare Stellenprofile mit Aufgaben, Einsatzort und Arbeitszeiten, ein Ansprechpartner mit Gesicht sowie eine Bewerbung, die sich am Handy leicht anfühlt. Dazu kommen schnelle Ladezeiten und eine saubere technische Basis, damit Google und KI-Suchmaschinen die Seite verstehen. Entscheidend ist, dass die Seite für den Bewerber gebaut ist und nicht für den Betrieb. - Braucht man eine Karriereseite, wenn man über Social Media rekrutiert? Die Bewerbung selbst kann direkt über die Anzeige laufen. Trotzdem schauen sich viele Kandidaten vorher Ihre Website an, um zu prüfen, ob der Betrieb hält, was das Video verspricht. Eine stimmige Karriereseite stärkt deshalb jede Kampagne und arbeitet auch danach weiter für Sie. - Sollte eine Karriereseite in Südtirol zweisprachig sein? Das hängt von Ihrer Zielgruppe ab. Wer auch italienischsprachige Fachkräfte erreichen will, etwa in Bozen, Meran oder im Unterland, sollte die wichtigsten Inhalte und die Bewerbung in beiden Sprachen anbieten. Eine halbherzige Übersetzung wirkt allerdings schlechter als eine gut gemachte einsprachige Seite. - Wie oft sollte man eine Karriereseite aktualisieren? Immer dann, wenn sich bei den Stellen etwas ändert: Besetzte Stellen gehören offline, neue online. Fotos und Videos sollten das aktuelle Team zeigen. Eine Karriereseite mit Stellen vom letzten Jahr signalisiert Bewerbern, dass sich niemand kümmert. --- ### Mitarbeiter finden in Südtirol: Warum Inserate scheitern – und was wirkt URL: https://wirstellenein.it/ratgeber/mitarbeiter-finden-suedtirol/ Autor: Samuel Jöchler · Kategorie: Strategie · Veröffentlicht: 2026-10-20 · Aktualisiert: 2026-11-03 Mitarbeiter finden in Südtirol: Warum Inserate und Jobportale kaum Fachkräfte bringen, wo die guten Leute wirklich sind – und was zusammenpassen muss. Das Wichtigste: - In Südtirol fehlen nicht die Fachkräfte – sie sind nur nicht arbeitslos, sondern beschäftigt, oft bei der Konkurrenz. - Inserate, Jobportale und Arbeitsamt erreichen nur aktiv Suchende, also den kleinen Teil des Marktes, um den alle Betriebe gleichzeitig kämpfen. - Gute Fachkräfte erreichen Sie dort, wo sie jeden Tag Zeit verbringen: auf dem Handy – auch dann, wenn sie gar nicht nach einer neuen Stelle suchen. - Reichweite allein bringt keine Bewerbungen. Erst wenn Botschaft, Video und Bewerbungsweg zusammenpassen, wird aus Aufmerksamkeit eine Einstellung. - Passive Kandidaten sind nur kurz offen für einen Wechsel – wer zu langsam reagiert, verliert sie an andere Betriebe. Mitarbeiter finden in Südtirol klappt heute nur noch selten über Inserate, Jobportale oder das Arbeitsamt – nicht, weil es keine Fachkräfte mehr gibt, sondern weil die guten gar nicht suchen. Sie arbeiten, meist bei der Konkurrenz, und sind dort erreichbar, wo sie jeden Tag Zeit verbringen: auf dem Handy, auf Instagram und Facebook. Wer sie dort mit einer Botschaft erreicht, die wirklich trifft, mit echtem Video und einem Bewerbungsweg ohne Hürden, besetzt auch Stellen, die vorher monatelang offen waren. Dieser Leitfaden richtet sich an Unternehmer, Betriebsleiter und Personalverantwortliche, die genau das kennen: Die Anzeige läuft, das Telefon bleibt still, und das Team trägt die Last. Sie erfahren, warum die bewährten Kanäle nicht mehr greifen, wo die Fachkräfte tatsächlich sind und was zusammenpassen muss, damit aus einer offenen Stelle eine Einstellung wird. ### Warum ist es so schwer, in Südtirol Mitarbeiter zu finden? Der Südtiroler Arbeitsmarkt ist eng. Das spürt jeder, der in den letzten Jahren eine Stelle besetzen musste. Die Gründe überlagern sich: - Kaum Arbeitslosigkeit. Wer in Südtirol arbeiten will und kann, hat in aller Regel Arbeit. Fachkräfte, die „verfügbar“ auf eine Anzeige warten, gibt es entsprechend wenige. - Konkurrenz über die Grenze. Nordtirol, Bayern und die Schweiz werben um dieselben Leute, oft mit höheren Löhnen. Im Vinschgau ist das Pendeln in die Schweiz für viele Handwerker eine echte Option. - Der Tourismus als Magnet. Hotellerie und Gastronomie brauchen in jeder Saison viele Hände. Sie ziehen Arbeitskräfte aus anderen Branchen ab – und kämpfen gleichzeitig selbst um jeden Koch und jede Servicekraft. - Demografie. Erfahrene Gesellen, Poliere und Meister gehen in Pension. Es rücken weniger Junge nach, als in Pension gehen. - Kleine, regionale Märkte. Kaum jemand pendelt gern täglich von Bruneck nach Bozen. Ein Installateur in Sand in Taufers konkurriert deshalb mit den Betrieben im eigenen Tal um dieselben wenigen Fachkräfte. - Zweisprachigkeit. Viele Positionen verlangen Deutsch und Italienisch, im Gadertal und in Gröden oft auch Ladinisch. Das verkleinert die Auswahl zusätzlich. Das Ergebnis ist ein enger Markt. Aber eng heißt nicht leer. Die Fachkräfte sind da – sie sitzen nur nicht dort, wo die meisten Betriebe nach ihnen suchen. ### Warum Inserate und Jobportale bei guten Fachkräften scheitern Viele Betriebe haben schon alles versucht: das Inserat in der Samstagsausgabe der Tageszeitung, mehrere Jobportale parallel, die Meldung beim Arbeitsamt, den Aushang im Geschäft, die Frage an die eigenen Leute. Das Ergebnis: wenige Bewerbungen, und die passen oft nicht. Das liegt nicht am Betrieb. Es liegt am Kanal. Kanal | Wen er erreicht | Warum er bei guten Fachkräften scheitert | Zeitungsinserat | Leser, die gezielt den Stellenmarkt durchsehen | Wer nicht aktiv sucht, blättert über den Stellenteil hinweg | Jobportale | Aktiv Suchende | Eine Fachkraft mit festem Job hat keinen Grund, ein Jobportal zu öffnen | Arbeitsamt | Arbeitssuchende | Gute Fachkräfte sind selten arbeitslos gemeldet | Mundpropaganda | Das persönliche Umfeld Ihres Teams | Funktioniert manchmal, ist aber zufällig, langsam und nicht planbar | Das Grundproblem: Zeitung, Jobportal und Arbeitsamt erreichen nur Menschen, die gerade selbst suchen. Mundpropaganda erreicht auch andere, aber nur zufällig. Und die Gruppe der aktiv Suchenden ist in Südtirol klein – und wird von allen Betrieben gleichzeitig umworben. Dazu kommt: Die meisten Anzeigen klingen gleich. „Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir einen motivierten Mitarbeiter (m/w/d).“ Zehn Anzeigen, zehnmal derselbe Satz. Wer da nicht heraussticht, existiert für Bewerber nicht. So gehen auch gute Stellen unter – nicht, weil das Angebot schlecht wäre, sondern weil es in der Masse gleich klingender Anzeigen niemandem auffällt. ### Der Denkfehler: Die besten Mitarbeiter suchen gar nicht Hier liegt der eigentliche Knackpunkt. Das Problem ist nicht, dass es keine Leute mehr gibt. Das Problem ist, dass Betriebe an den falschen Stellen suchen. Gute Fachkräfte sind nicht arbeitslos. Sie öffnen kein Jobportal und überblättern den Stellenteil der Zeitung. Sie arbeiten – sehr oft bei Ihrer Konkurrenz. Und viele sind dort nicht glücklich: Sie fühlen sich schlecht geführt, übergangen, zu wenig gesehen. Nehmen Sie einen Elektriker in Bruneck, Mitte dreißig, seit Jahren im selben Betrieb. Er ärgert sich über die Einsatzplanung, die jeden Montag neu durcheinandergerät. Über den Chef, der sich nur meldet, wenn etwas schiefläuft. Er würde wechseln. Aber er sucht nicht. Warum bleibt er? Weil er keine bessere Alternative kennt. Noch nicht. Abends scrollt er auf dem Handy durch Instagram und Facebook. Genau dort haben Sie die Chance, ihm diese Alternative zu zeigen. Im Recruiting nennt man solche Menschen passive Kandidaten. Wie Sie sie gewinnen, lesen Sie ausführlich im Ratgeber Passive Kandidaten erreichen. Ein Wechsel passiert dabei nicht auf Knopfdruck. Bevor sich jemand wie dieser Elektriker bewegt, muss in seinem Kopf einiges zusammenkommen: - Er muss überhaupt merken, dass es eine Alternative gibt. - Er muss sich gemeint fühlen – nicht irgendwer, sondern er. - Er muss dem neuen Betrieb vertrauen, obwohl er ihn kaum kennt. - Und er muss zu dem Schluss kommen, dass er es dort besser hätte als heute. Ein Zeitungsinserat scheitert schon am ersten Punkt. Die meisten Social-Media-Anzeigen scheitern am zweiten oder dritten. ### Was heute wirklich funktioniert, um Fachkräfte zu finden #### Social Media Recruiting – mit Strategie statt mit Posts Social Media Recruiting bedeutet, offene Stellen mit bezahlten Anzeigen dort zu zeigen, wo Fachkräfte jeden Tag sind: auf dem Handy, in Instagram und Facebook. Es ist der direkteste Weg zu passiven Kandidaten – zu Menschen, die nicht suchen, aber wechseln würden. Aber Vorsicht: Einfach „etwas auf Instagram posten“ reicht nicht. Die meisten Betriebe scheitern hier aus denselben Gründen: Sie starten ohne Strategie, klingen wie alle anderen und halten Reichweite für Erfolg. Viele Aufrufe, ein paar Likes, keine brauchbare Bewerbung. Der Unterschied zwischen einer Kampagne, die nur gesehen wird, und einer, die einstellt, liegt selten am Budget. Was einen Elektriker im Pustertal zum Anhalten bringt, lässt einen Koch in Gröden völlig kalt. Diese Unterschiede sind größer, als die meisten Betriebe vermuten – und sie entscheiden, ob eine Anzeige nur gesehen oder auch beantwortet wird. Die Grundlagen dazu finden Sie in unserem Leitfaden Social Media Recruiting. #### Eine Botschaft, die Wechselmotive trifft Fachkräfte wechseln nicht wegen eines „dynamischen Teams“ oder einer „leistungsgerechten Entlohnung“. Sie wechseln, weil sie sich etwas Konkretes erhoffen: einen Chef, der zuhört. Planbare Arbeitszeiten. Ein Team, auf das man sich verlassen kann. Wertschätzung, Entwicklung, eine Arbeit mit Sinn. Ihre Botschaft muss genau das ansprechen – nicht Ihre Anforderungsliste. Fragen Sie sich: Was ist bei uns wirklich anders als beim Mitbewerber zwei Dörfer weiter? Wenn Ihnen keine Antwort einfällt, fragen Sie Ihre besten Mitarbeiter, warum sie bleiben. Die Antworten sind meist ehrlicher und stärker als jeder Werbetext. Denn was für Sie Alltag ist, ist für eine Fachkraft bei der Konkurrenz oft genau das, was ihr fehlt. #### Video statt Stockfoto Ein kurzes Video mit echten Menschen aus Ihrem Betrieb schafft, was kein Text schafft: Vertrauen. Man sieht, wie die Werkstatt wirklich aussieht und wie im Team miteinander geredet wird. Genau hier entscheidet ein passiver Kandidat, ob er Ihnen glaubt. Ein Video ist allerdings kein Selbstläufer. Ein Imagefilm mit Drohnenflug erzählt viel über Gebäude und wenig über die Arbeit. Ob ein Recruiting-Video Bewerbungen bringt oder nur gut aussieht, entscheidet sich an Details, die man beim Dreh leicht übersieht – und daran, ob sich der Zuschauer selbst darin wiederfindet. Mehr dazu im Ratgeber Recruiting-Videos. #### Eine Bewerbung, die am Handy nicht abschreckt Wer abends auf Ihre Anzeige tippt, ist neugierig, nicht entschlossen. Jede Hürde, die nach Aufwand aussieht, beendet diesen Moment – und ein Lebenslauf, der irgendwo auf einem alten Laptop liegt, ist am Handy eine sehr hohe Hürde. Ein guter Bewerbungsweg für Fachkräfte fühlt sich nicht nach Bewerbung an, sondern nach einem ersten, unverbindlichen Kontakt. Alles Weitere klären Sie im Gespräch. Viele Interessenten schauen sich zudem Ihre Website an, bevor sie sich melden. Was eine Karriereseite für Bewerber leisten muss, zeigen wir separat. Und falls Ihre Website eher abschreckt als überzeugt: Hier hilft unsere Mutteragentur Advertos mit Websites und Karriereseiten. #### Schnell reagieren Gute Bewerber springen ab, wenn sie tagelang nichts hören. Bis dahin hat sie oft schon ein anderer Betrieb angerufen – oder der aktuelle Chef hat von den Wechselgedanken Wind bekommen und legt etwas drauf. Das Fenster, in dem ein passiver Kandidat wirklich offen ist, ist kürzer, als die meisten Betriebe glauben. Wer in dieser Zeit nichts von sich hören lässt, verliert ihn, ohne es zu merken. ### So finden Sie in Südtirol neue Mitarbeiter: Was zusammenspielen muss Jeder dieser Bausteine ist für sich nachvollziehbar. Trotzdem scheitern viele Betriebe, die alle „irgendwie“ umsetzen. Recruiting ist eine Kette, und sie ist nur so stark wie ihr schwächstes Glied. Damit am Ende eine Einstellung steht, muss einiges stimmen: - Die Stelle ist ehrlich beschrieben. Jede Anforderung, die nicht wirklich nötig ist, sortiert Menschen aus, die gut gepasst hätten. - Der Betrieb weiß, wofür er steht. Wer nicht sagen kann, was ihn vom Mitbewerber unterscheidet, wirkt austauschbar – egal auf welchem Kanal. - Die Botschaft spricht aus Sicht der Fachkraft. Nicht „Wir suchen …“, sondern „Das ändert sich für dich“. - Die Anzeige erreicht die Richtigen. Breite Streuung bringt Klicks, aber selten Kandidaten, die zur Stelle und zur Region passen. - Nach dem Klick geht nichts verloren. Bewerbungen landen an einem Ort statt verteilt über Postfächer, Handys und Zettel. Genau dafür gibt es eine Recruiting-App, die Bewerbungen bündelt und dafür sorgt, dass keine liegen bleibt. - Jemand ist zuständig. Sonst wartet jeder darauf, dass der andere zurückruft. Dazu kommt etwas, das in kaum einem Ratgeber steht: Die Bausteine wirken nicht einfach nebeneinander, sie greifen ineinander. Wird an der falschen Stelle angefangen, verpufft selbst ein starkes Video, und eine gute Botschaft landet bei den Falschen. In welcher Abfolge sie aufeinander aufbauen müssen, ist der Teil der Arbeit, den man von außen am wenigsten sieht – und der am meisten entscheidet. Ein Vorteil, wenn die Kette einmal steht: Sie nutzen sie für die nächste Stelle weiter, statt jedes Mal bei null anzufangen. ### Die häufigsten Fehler bei der Personalsuche in Südtirol - Die alte Anzeige auf den neuen Kanal kopieren. Ein Zeitungstext als Instagram-Post bleibt ein Zeitungstext. - Austauschbar klingen. „Familiäres Arbeitsklima“ schreibt jeder. Zeigen Sie es lieber. - Reichweite mit Wirkung verwechseln. Viele Aufrufe sehen gut aus. Zählen tun Bewerbungen und Einstellungen. - Hohe Hürden bei der Bewerbung. Für jemanden, der gar nicht sucht, ist jede Pflichtangabe ein Grund aufzuhören. - Bewerber warten lassen. Jeder Tag ohne Rückmeldung erhöht das Risiko, dass ein guter Kandidat abspringt. - An der falschen Stelle nachbessern. Wenn nichts kommt, wird meist am Text oder am Budget gedreht. Oft gehen die Interessenten aber an einer ganz anderen Stelle verloren – und die sieht man von innen selten. - Zu spät anfangen. Viele Betriebe starten erst, wenn das Team schon am Limit ist. Dann wird jede Kündigung zur Kettenreaktion: Die Überlastung wächst, und die nächste Kündigung wird wahrscheinlicher. - Die Kosten der offenen Stelle unterschätzen. Als Faustregel gilt: Eine unbesetzte Stelle kostet bis zu 2.500 € Umsatz pro Woche. Wie Sie das für Ihren Betrieb nachrechnen, steht im Ratgeber Was kostet eine unbesetzte Stelle? ### Funktioniert das in Südtirol wirklich? Ein Beispiel aus der Praxis „Unsere Branche ist speziell“ – diesen Satz hören wir oft. Entscheidend ist aber selten die Branche, sondern ob die Bausteine zusammenpassen. Alperia, Energieversorger. Gesucht wurden qualifizierte Mitarbeiter für Außenstellen in ganz Südtirol – nicht eine Stelle an einem Ort, sondern Stellen in sehr unterschiedlichen Tälern. Klassische Stellenanzeigen erzielten kaum Reichweite. Der Ansatz: authentischer Video-Content mit echten Einblicken in den Arbeitsalltag und die Menschen dahinter, statt Hochglanz. So positionierte sich Alperia als moderner, verlässlicher und sinnstiftender Arbeitgeber. Das gilt genauso für den kleinen Handwerksbetrieb: Ein bekannter Name ersetzt keine Botschaft. Als Arbeitgeber wahrgenommen wird man erst, wenn Fachkräfte sehen, wie die Arbeit wirklich aussieht. An dieser Methode arbeiten wir bei WSE seit über 65 Kampagnen in Südtirol. Daraus wissen wir inzwischen recht genau, wo Interessenten auf dem Weg zur Bewerbung verloren gehen – und womit man sie hält. Wie unterschiedlich das aussehen kann, zeigen zwei Fälle aus 2026: Nordtruck fand in 10 Tagen drei LKW-Fahrer für Sondertransporte, das Hotel AUI in Meransen besetzte nach Umbau und Rebranding vier Stellen. Weitere Projekte aus ganz Südtirol finden Sie in unseren Fallstudien. ### Fazit: Nicht lauter suchen, sondern anders Mitarbeiter finden in Südtirol ist schwer, aber nicht aussichtslos. Wer weiter nur dort sucht, wo aktiv Suchende sind, kämpft mit allen anderen Betrieben um denselben kleinen Kreis. Wer dort sichtbar wird, wo die guten Fachkräfte jeden Abend sind, spielt ein anderes Spiel. Gewinnen tut es aber nur, wer Botschaft, Video, Bewerbungsweg und Reaktion so aufeinander abstimmt, dass aus einem neugierigen Blick aufs Handy ein Gespräch wird – und aus dem Gespräch eine Einstellung. ### Ihr nächster Schritt Sie wollen wissen, ob und wie schnell das für Ihre offene Stelle realistisch ist? In der kostenlosen Mitarbeiter-Potenzialanalyse schauen wir uns in 15–20 Minuten Ihre Situation an, zeigen, warum bisherige Maßnahmen nicht gegriffen haben und wo Ihnen Bewerber verloren gehen – und sagen Ihnen ehrlich, was möglich ist. FAQ: - Wie finde ich schnell neue Mitarbeiter in Südtirol? Indem Sie dort sichtbar werden, wo Fachkräfte jeden Tag Zeit verbringen – auf dem Handy, über Instagram und Facebook – und zwar auch bei denen, die gar nicht aktiv suchen. Damit daraus Einstellungen werden, müssen Botschaft, Video und ein einfacher Bewerbungsweg zusammenpassen, und auf Bewerbungen muss zügig eine Reaktion folgen. Wie schnell es im Einzelfall geht, hängt von Position, Region und Ihrem Angebot ab. - Lohnt sich Social Media Recruiting auch für kleine Betriebe? Ja. Gerade kleinere Handwerks- und Familienbetriebe können auf Social Media mit dem punkten, was Großunternehmen schwer zeigen können: echte Menschen, kurze Wege, ein Chef, den man kennt. Entscheidend ist nicht die Betriebsgröße, sondern eine klare Strategie und eine Botschaft, die zur Zielgruppe passt. - Wir haben schon alles probiert. Warum sollte es diesmal klappen? Wenn Sie schon vieles probiert haben, wissen Sie zumindest, was nicht funktioniert. In den meisten Fällen lag das Problem nicht am Betrieb, sondern am Kanal: Inserate und Jobportale erreichen nur aktiv Suchende. Wer stattdessen gezielt passive Kandidaten anspricht, erreicht eine ganz andere Gruppe von Fachkräften. - Brauche ich für Social Media Recruiting eine eigene Karriereseite? Nicht zwingend, aber sie hilft. Viele Bewerber schauen sich nach dem Klick auf eine Anzeige auch die Website des Betriebs an – und die sollte dann überzeugen statt abschrecken. Am wichtigsten ist ein einfacher Bewerbungsweg am Handy. WSE nutzt dafür eine eigene Recruiting-App; Websites und Karriereseiten entstehen bei der Mutteragentur Advertos. --- ### Passive Kandidaten erreichen: Fachkräfte gewinnen, die nicht suchen URL: https://wirstellenein.it/ratgeber/passive-kandidaten-erreichen/ Autor: Samuel Jöchler · Kategorie: Social Recruiting · Veröffentlicht: 2026-10-20 · Aktualisiert: 2026-11-03 Die besten Fachkräfte suchen keinen Job – sie arbeiten bei der Konkurrenz. Warum Inserate sie verfehlen und was stimmen muss, damit passive Kandidaten wechseln. Das Wichtigste: - Passive Kandidaten haben einen Job und suchen nicht aktiv – würden aber wechseln, wenn ihnen eine bessere Alternative begegnet. - Die besten Fachkräfte sind fast immer passiv: Sie sind beschäftigt, oft bei der Konkurrenz, und bleiben, weil sie keine bessere Alternative kennen. - Sie erreichen passive Kandidaten nicht über Jobportale, sondern auf dem Handy – auf Instagram und Facebook, in der Pause und am Abend auf der Couch. - Ein Wechsel folgt vier Stufen: Alternative wahrnehmen, sich angesprochen fühlen, Vertrauen aufbauen, erkennen „Dort wäre es besser als hier“. - Botschaften müssen echte Wechselmotive treffen – und die Bewerbung muss sich anfühlen wie ein unverbindliches erstes Hallo, nicht wie eine Prüfung. Passive Kandidaten sind Fachkräfte, die einen Job haben und nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen – die aber wechseln würden, wenn ihnen eine bessere Alternative begegnet. Sie erreichen sie nicht über Jobportale oder Inserate, sondern dort, wo sie jeden Tag Zeit verbringen: auf dem Handy, auf Instagram und Facebook. Entscheidend sind drei Dinge: eine Botschaft, die ihre echten Wechselmotive trifft, Vertrauen durch ehrliche Einblicke und ein Weg zur Bewerbung, der zu jemandem passt, der eigentlich gar nicht sucht. ### Was sind passive Kandidaten? Auf dem Arbeitsmarkt lassen sich grob drei Gruppen unterscheiden: Gruppe | Situation | Wo Sie sie erreichen | Aktiv Suchende | Ohne Job oder fest zum Wechsel entschlossen | Jobportale, Inserate, Arbeitsamt | Passive Kandidaten | In Arbeit, nicht auf der Suche, aber offen für Besseres | Social Media, persönliches Umfeld | Nicht Wechselwillige | Zufrieden und fest gebunden | Kaum – und das ist in Ordnung | Passive Kandidaten sind die Gruppe dazwischen. Sie haben keine Bewerbungsunterlagen vorbereitet, schauen nicht in den Stellenmarkt und würden auf die Frage „Suchst du was Neues?“ wahrscheinlich mit Nein antworten. Und trotzdem: Wenn das richtige Angebot kommt, wechseln sie. ### Warum die besten Fachkräfte fast immer passiv sind Gute Fachkräfte werden nicht arbeitslos. Ein Betrieb, der einen zuverlässigen Zimmerer oder eine erfahrene Buchhalterin hat, lässt sie nicht gehen. In Südtirol, wo es ohnehin kaum Arbeitslosigkeit gibt, gilt das doppelt: Wer gut ist, ist beschäftigt. Das heißt nicht, dass diese Menschen zufrieden sind. Die besten Mitarbeiter sitzen bei der Konkurrenz – oft unterfordert, schlecht geführt, nicht wertgeschätzt. Sie bleiben trotzdem, aus einem einfachen Grund: Sie kennen keine bessere Alternative. Noch nicht. Zwei Beispiele, wie es sie in Südtirol in jedem Tal gibt: - Der Geometer in Meran, seit Jahren im selben Planungsbüro. Er macht gute Arbeit, aber Verantwortung bekommt er keine. Sich bewerben? Dafür fehlt ihm der Anlass – und ehrlich gesagt nach Feierabend auch die Energie. - Der Koch im Gadertal, der jede Saison denselben Stress erlebt: Teildienste, kaum freie Tage, ein Küchenchef, der brüllt. Jedes Frühjahr denkt er ans Aufhören. Und bleibt dann doch, weil er nicht weiß, wo es besser wäre. Beide würden nie eine Stellenanzeige lesen. Beide scrollen abends durch Instagram. Genau deshalb scheitern Inserate und Jobportale bei solchen Fachkräften – mehr dazu in unserem Leitfaden Mitarbeiter finden in Südtirol. ### Wo verbringen passive Kandidaten ihre Zeit? Nicht auf Jobportalen. Sondern auf dem Handy, wie fast alle anderen auch: auf Instagram und Facebook. In der Mittagspause im Bauwagen. Zwischen Frühstücks- und Abendservice. Abends auf der Couch, wenn der Arbeitstag vorbei ist, die Gedanken an den Job aber nicht ganz. In diesen Momenten sind passive Kandidaten empfänglich. Nicht für eine Stellenanzeige im Behördendeutsch. Aber für ein kurzes Video, in dem ein Mitarbeiter aus Ihrem Betrieb erzählt, warum er zu Ihnen gewechselt hat – und warum er es nicht bereut. Dass sich Anzeigen regional ausspielen lassen, weiß inzwischen fast jeder. Der Unterschied liegt woanders: Dieselbe Fachkraft wohnt im Eisacktal, pendelt nach Bozen und schaut sich nebenbei Stellen in der Schweiz an. Wer einfach einen Kreis um den Firmensitz zieht, erreicht oft die Falschen – und verpasst die Richtigen. Wie Social Recruiting strategisch funktioniert, zeigt unser Leitfaden Social Media Recruiting. ### Was bringt passive Kandidaten zum Wechsel? Ein Jobwechsel ist für passive Kandidaten kein spontaner Klick. Er folgt einer Logik in vier Stufen: - Eine bessere Alternative wahrnehmen. Die Fachkraft muss überhaupt erst sehen, dass es Ihren Betrieb als Option gibt. Ohne Sichtbarkeit im Feed passiert nichts. - Sich angesprochen fühlen. Die Botschaft muss wirken, als wäre sie für genau diese Person geschrieben: ihre Branche, ihre Region, ihr Ärger im aktuellen Job. - Vertrauen aufbauen. Ein Wechsel ist ein Risiko. Echte Gesichter, echte Arbeitsplätze und ehrliche Aussagen machen dieses Risiko kleiner. - Erkennen: „Dort wäre es besser als hier.“ Erst wenn dieser Gedanke da ist, bewirbt sich jemand, der vorher gar nicht gesucht hat. Die meisten Recruiting-Maßnahmen scheitern schon an Stufe eins oder zwei. Ein Zeitungsinserat sehen passive Kandidaten in der Regel gar nicht erst. Ein generischer „Wir suchen“-Post wird gesehen – und sofort weggewischt. Und selbst wer die vier Stufen kennt, unterschätzt eines: Sie lassen sich nicht mit einem einzigen Beitrag abhaken, sondern müssen in einer bestimmten Abfolge bedient werden. Passt sie nicht, bleibt der Kandidat zwischen „interessant“ und „da bewerbe ich mich“ hängen – und genau dort versanden die meisten Kampagnen. ### Wie sprechen Sie passive Kandidaten richtig an? #### Botschaften, die echte Wechselmotive treffen Das Gehalt zählt, keine Frage. Doch wer gar nicht sucht, braucht meist mehr als ein paar Euro, um den Schritt zu wagen. Er sucht etwas, das ihm im aktuellen Job fehlt. Genau dort muss Ihre Botschaft ansetzen: Motiv | Was die Fachkraft denkt | Wertschätzung | „Bei uns sieht keiner, was ich leiste.“ | Führung | „Mein Chef meldet sich nur, wenn was schiefläuft.“ | Entwicklung | „Seit Jahren mache ich dasselbe.“ | Team | „Ich ziehe die Kollegen ständig mit.“ | Arbeitszeiten | „Am Freitag weiß ich nicht, wo ich am Montag bin.“ | Sinn | „Wofür mache ich das eigentlich?“ | Auffällig ist: Fast keines dieser Motive taucht in einer klassischen Stellenanzeige auf. Dort stehen Anforderungen und „leistungsgerechte Bezahlung“ – den Ärger, den die Fachkraft im Kopf hat, spricht kaum jemand an. Welches Motiv trägt, ist allerdings nicht beliebig. Den Polier im Vinschgau bewegt etwas anderes als die Buchhalterin in Bozen, und welcher Einstieg bei welchem Beruf zieht, liegt weiter auseinander, als Betriebe vermuten. Am Schreibtisch lässt sich das kaum entscheiden – es zeigt sich erst an den echten Reaktionen der Zielgruppe. Eine Regel gilt dabei ohne Ausnahme: Versprechen Sie nur, was stimmt. Wer in der Anzeige planbare Arbeitszeiten ankündigt und dann jeden Samstag anruft, verliert den neuen Mitarbeiter schneller, als er ihn gewonnen hat. #### Eine niedrige Hürde bei der Bewerbung Ein passiver Kandidat ist nicht auf der Suche. Er ist neugierig. Und Neugier hält kein langes Formular aus. Alles, was ihn in diesem Moment bremst, entscheidet gegen Sie: ein Formular, das nach Behörde aussieht, eine Pflichtangabe, für die er erst den Laptop aufklappen müsste, ein Ablauf, bei dem unklar bleibt, was danach passiert. Der Maßstab: Die Bewerbung muss sich anfühlen wie ein unverbindliches erstes Hallo, nicht wie eine Prüfung. Genauso wichtig ist, was nach dem Klick passiert. Ein aktiv Suchender wartet notfalls eine Woche auf Antwort. Ein passiver Kandidat nicht – er hat keinen Druck, und seine Neugier kühlt schnell ab. Eine Recruiting-App, die die Rückmeldung nicht vom vollen Terminkalender abhängig macht, ist deshalb kein Luxus, sondern Teil des Recruitings. Aus über 65 Kampagnen in Südtirol kennen wir die Stellen ziemlich genau, an denen solche Bewerber unterwegs verloren gehen. Die meisten liegen nicht in der Anzeige, sondern danach. Wie eine Karriereseite aussieht, die Bewerber nicht abschreckt, lesen Sie im Ratgeber Karriereseite & Website für Bewerber. #### Die richtige Tonalität - Augenhöhe statt Hochglanz. Echte Menschen und echte Arbeitsplätze statt Models und Stockfotos. Ein ehrliches, ungeschliffenes Video wirkt oft stärker als ein perfekt inszenierter Imagefilm. Warum das so ist, zeigt der Ratgeber zu Recruiting-Videos. - Du oder Sie? Das entscheidet Ihre Zielgruppe. Einen Zimmerer im Sarntal sprechen Sie anders an als eine Steuerberaterin in Bozen. - Die Sprache der Region. In Südtirol heißt das: Deutsch, Italienisch, in manchen Tälern auch Ladinisch. Wer italienischsprachige Fachkräfte erreichen will, braucht eigene italienische Inhalte – nicht nur eine Übersetzung. - Konkret statt Floskel. „Dynamisches Team“ sagt nichts. Ein einziges überprüfbares Detail aus Ihrem Arbeitsalltag sagt mehr als jede Floskel – wenn es stimmt. ### Was Sie bei passiven Kandidaten vermeiden sollten - Die Stellenanzeige 1:1 posten. Anforderungslisten interessieren niemanden, der nicht sucht. - Mit Forderungen statt mit einem Angebot beginnen. Erst „Was hast du davon?“, dann „Was bringst du mit?“. - Mehr versprechen, als der Alltag hält. Das zerstört Vertrauen – und spricht sich herum. - Die Bewerbung bauen wie für Aktivsuchende. Wer von jemandem, der gar nicht sucht, gleich vollständige Unterlagen erwartet, verliert genau die Leute, die er eigentlich wollte. - Tagelang nicht reagieren. Ein passiver Kandidat hat keinen Druck. Hört er nichts, ist das Interesse schnell wieder weg. - Fremde Mitarbeiter plump anschreiben. In Südtirol kennt man sich. Wer Mitarbeiter eines Mitbewerbers mit Direktnachrichten bedrängt, ist schnell Gesprächsthema im ganzen Tal. Besser: ein starkes Angebot sichtbar machen und die Entscheidung der Fachkraft überlassen. - Zu früh aufgeben. Vertrauen entsteht durch Wiederholung. Wer nach ein paar Tagen ohne Bewerbung abbricht, hört genau dann auf, wenn Stufe drei beginnt. ### So sieht das in der Praxis aus Der Hebel zeigt sich gerade bei Stellen, die als kaum besetzbar gelten. Von Poll Real Estate in Bozen suchte jahrelang einen Makler – mit unserem Ansatz war die Stelle innerhalb von drei Monaten besetzt. Solche Ergebnisse entstehen nicht durch ein einzelnes gutes Video. Sie entstehen, wenn Sichtbarkeit, Botschaft, Vertrauen und Bewerbungsweg ineinandergreifen – und wenn man weiß, welcher Baustein bei welcher Zielgruppe den Ausschlag gibt. Diese Abstimmung schärft sich mit jeder Kampagne, jedem Beruf und jedem Tal. Ein Beispiel: LKW-Fahrer für Sondertransporte suchen in Südtirol so gut wie nie aktiv – Nordtruck hatte trotzdem nach 10 Tagen drei eingestellt. Weitere Beispiele aus Südtirol finden Sie in unseren Fallstudien. ### Fazit: Nicht warten, bis sie suchen Passive Kandidaten melden sich nicht von selbst bei Ihnen. Wer sie gewinnen will, muss sichtbar sein, gezielt ansprechen, Vertrauen schaffen – und den Schritt zur Bewerbung so leicht wie möglich machen. Jede Woche, in der die Stelle offen bleibt, kostet Geld: als Faustregel bis zu 2.500 € Umsatz pro Stelle und Woche. Wie Sie diese Zahl für Ihren Betrieb berechnen, steht im Ratgeber Was kostet eine unbesetzte Stelle? ### Ihr nächster Schritt Sie wollen wissen, wie Sie die Fachkräfte erreichen, die heute noch bei der Konkurrenz arbeiten? In der kostenlosen Mitarbeiter-Potenzialanalyse schauen wir uns in 15–20 Minuten Ihre Situation an und geben Ihnen eine ehrliche Einschätzung, ob und wie schnell Einstellungen realistisch sind. FAQ: - Ist Social Media Recruiting Abwerbung? Nein. Mit Anzeigen auf Instagram und Facebook sprechen Sie keine einzelnen Personen an, sondern machen Ihr Angebot für eine Zielgruppe in einer Region sichtbar. Ob jemand darauf reagiert und den Job wechselt, entscheidet die Fachkraft selbst. - Erreiche ich über Instagram und Facebook auch ältere Fachkräfte? Ja. Instagram und Facebook werden quer durch alle Altersgruppen genutzt, Facebook gerade auch von erfahrenen Handwerkern, Polieren und Meistern. Entscheidend ist, dass Plattform, Format und Ansprache zur jeweiligen Zielgruppe passen. - Wie lange dauert es, bis sich passive Kandidaten bewerben? Das hängt von Position, Region und Botschaft ab. Manche bewerben sich nach dem ersten Video, andere erst, nachdem sie Ihren Betrieb mehrmals gesehen haben. Eine Kampagne sollten Sie deshalb nicht nach wenigen Tagen beurteilen, sondern nach Bewerbungen, Gesprächen und Einstellungen über einen sinnvollen Zeitraum. --- ### Recruiting-Videos, die einstellen: Warum die meisten nicht funktionieren URL: https://wirstellenein.it/ratgeber/recruiting-video/ Autor: Samuel Jöchler · Kategorie: Employer Branding · Veröffentlicht: 2026-10-20 · Aktualisiert: 2026-11-03 Recruiting-Video, das Bewerbungen bringt: Was es leisten muss, warum die meisten im Feed untergehen und welche Fehler Sie vermeiden – mit Beispiel aus Südtirol. Das Wichtigste: - Ein Recruiting-Video ist kein Imagefilm: Es spricht die Fachkraft an, die heute bei der Konkurrenz arbeitet – nicht Ihre Kunden. - Die meisten Recruiting-Videos scheitern nicht an der Kamera, sondern an der Botschaft und am Einstieg. - Echte Mitarbeiter, ein Video, das fürs Handy gedacht ist, und eine Botschaft, die auch ohne Ton ankommt, schaffen Vertrauen. - Konkrete Vorteile und genau ein klarer nächster Schritt schlagen jede Floskel. - Bei Eurobeton 2000 brachte ein bewusst auffälliges Videokonzept die erste Einstellung nach fünf Arbeitstagen und 340 Bewerbungen in zwei Monaten. Ein Recruiting-Video bringt Bewerbungen, wenn es im Feed zum Anhalten bringt, echte Menschen aus Ihrem Betrieb zeigt und am Ende genau eine Handlung nahelegt: sich bewerben. Es ist kein Imagefilm, sondern ein Angebot an die Fachkraft, die heute noch bei der Konkurrenz arbeitet. Die meisten Recruiting-Videos scheitern nicht an der Kamera, sondern an der Botschaft. Sieben Prinzipien entscheiden, ob Ihr Video untergeht – oder ob jemand denkt: „Da will ich hin.“ ### Warum bewirkt ein Recruiting-Video mehr als eine Stellenanzeige? Eine Fachkraft wechselt nicht wegen einer Liste von Anforderungen. Sie wechselt, weil sie eine bessere Alternative sieht, sich angesprochen fühlt und Vertrauen fasst. Genau das kann Text kaum leisten. Ein Video schon: Es zeigt, wie der Ton im Team ist, wie die Werkstatt aussieht, wer der Chef ist. Der Unterschied zum Imagefilm ist entscheidend. Ein Imagefilm erzählt Kunden, wie groß und erfolgreich der Betrieb ist – Drohnenflug übers Firmengelände inklusive. Ein Recruiting-Video erzählt dem Monteur, warum sein Arbeitstag bei Ihnen besser wäre. Andere Zielgruppe, andere Botschaft, andere Wirkung. ### Was muss ein Recruiting-Video leisten? 7 Prinzipien #### 1. Es muss den Daumen anhalten Im Feed wird nicht geschaut, sondern gewischt. Die Entscheidung fällt, bevor der Zuschauer bewusst darüber nachdenkt. Ein Video, das mit einer Logo-Animation, dem Firmenschild oder einer langsamen Kamerafahrt beginnt, hat diese Entscheidung meist schon verloren. Anhalten wird nur, wer sich sofort gemeint fühlt – mit seinem Alltag, seinem Ärger, seiner offenen Frage. Was einen Elektriker im Vinschgau stoppt, lässt eine Pflegekraft in Bruneck kalt. Welcher Einstieg bei welchem Beruf trägt, ist nach über 65 Kampagnen in Südtirol für uns keine Geschmacksfrage mehr – die Unterschiede sind größer, als die meisten Betriebe vermuten. #### 2. Es muss echt wirken Fachkräfte erkennen gestellte Szenen sofort. Ein Kollege, der ehrlich erzählt, warum er geblieben ist, wirkt stärker als jeder perfekt gesprochene Text. Gerade in Südtirol, wo man sich kennt, kommt etwas dazu: Wer im Video steht, ist vielleicht der frühere Schulkollege aus dem Pustertal oder der Nachbar aus dem Dorf. Das schafft ein Vertrauen, das kein professioneller Sprecher erzeugen kann. #### 3. Es muss fürs Handy gemacht sein Ihre Zielgruppe schaut am Smartphone. Ein Video, das eigentlich für die Leinwand im Besprechungsraum gedacht war, wirkt dort wie ein Fremdkörper und verschenkt den halben Bildschirm. Wer fürs Handy produziert, denkt Bildaufbau, Tempo und Länge von Anfang an anders. Nachträglich anpassen geht selten gut: Dann fehlen Köpfe, Hände oder genau das Werkstück, um das es eigentlich geht. #### 4. Es muss ohne Ton verstanden werden Viele schauen Videos stumm – in der Mittagspause auf der Baustelle, im Zug nach Brixen, abends neben dem schlafenden Kind. Wer seine Botschaft nur dem Ton anvertraut, erreicht in diesen Momenten niemanden. Untertitel sind deshalb Pflicht, nicht Kür. In einem zweisprachigen Land stellt sich zusätzlich die Frage, in welcher Sprache Ihre Wunschkandidatin eigentlich denkt. Ein Video, das in Bozen für die richtige Zielgruppe in der falschen Sprache läuft, ist ein Video für niemanden. #### 5. Es muss konkrete Vorteile zeigen „Junges, dynamisches Team“, „leistungsgerechte Entlohnung“, „spannende Aufgaben“ – das steht in fast jeder Anzeige und bedeutet nichts. Konkret wird es bei den Fragen, die sich eine Fachkraft wirklich stellt: Wann ist Feierabend? Wo liegen die Baustellen – im Burggrafenamt oder quer durchs Land? Wer stellt Werkzeug und Arbeitskleidung? Steht der Chef selbst noch in der Werkstatt und weiß, wovon er redet? Wer heute täglich über den Brenner nach Nordtirol oder ins Engadin pendelt, hört bei einem ehrlichen Satz über den Arbeitsweg genauer hin als bei jedem Werbeversprechen. Ein greifbarer Vorteil schlägt drei abstrakte. Spannend ist dabei oft: Der Vorteil, der eine Zielgruppe wirklich bewegt, ist selten der, den der Betrieb selbst für seinen stärksten hält. Und er muss stimmen – dazu weiter unten mehr. #### 6. Es muss sich trauen aufzufallen Die meisten Recruiting-Videos sehen gleich aus. Genau deshalb fallen sie nicht auf. Eurobeton 2000, ein Hoch- und Tiefbauunternehmen aus dem Raum Meran, suchte einen Geometer. Die klassische Stellenanzeige ging in der Masse unter. Die Antwort war ein bewusst auffälliges Videokonzept. Die Kampagne startete an einem Montag, am Freitag derselben Woche stand die erste Einstellung fest. In zwei Monaten kamen 340 Bewerbungen – und die Arbeitgebermarke war im ganzen Raum Meran sichtbar. Auffällig heißt nicht albern. Hinter einem solchen Konzept steht immer eine Abwägung, die bei jedem Betrieb anders ausfällt: wie viel Mut eine Marke trägt, bevor sie unglaubwürdig wird. Wer eher ruhig und bodenständig ist, fällt durch Ehrlichkeit auf. Auch das ist Mut. #### 7. Es muss zu genau einem nächsten Schritt führen Am Ende muss jeder wissen, was jetzt zu tun ist. „Bei Interesse melden Sie sich gerne“ ist keine Aufforderung, sondern eine Ausrede. Ein Video, ein Weg. Und dieser Weg muss am Handy funktionieren. Jede Hürde zwischen Interesse und Bewerbung kostet Kandidaten – vor allem jene, die gar nicht aktiv suchen. Warum die Strecke hinter dem Video so viel Gewicht hat, erklärt der Leitfaden Social Media Recruiting. ### Was muss vor dem Dreh klar sein – und wer gehört vor die Kamera? Ein gutes Recruiting-Video beginnt nicht mit der Kamera, sondern mit einem Gespräch. Die zentrale Frage lautet: Warum sollte jemand, der heute einen ordentlichen Job hat, ausgerechnet zu Ihnen wechseln? Die ehrliche Antwort zu finden, ist der aufwendigste Teil der Arbeit – und der, den man im fertigen Video nicht sieht. Wir gehen dafür bei jedem Betrieb dieselben Fragen in einer festen Abfolge durch. Was dabei herauskommt, überrascht die Geschäftsführung selbst oft am meisten. Dazu kommt der Moment: Eine leere Werkstatt erzählt nichts. Ein Video wirkt dann glaubwürdig, wenn man sieht, dass dort wirklich gearbeitet wird. Auf der Baustelle gehören Helm, Schutzbrille und Sicherheitsschuhe ins Bild – Fachleute achten darauf. Und selbstverständlich braucht es vorab das Einverständnis aller Mitarbeiter, die im Bild sind. Vor der Kamera gilt ein einfacher Maßstab: Kandidaten wollen sehen, für wen und mit wem sie arbeiten würden. Wer das am glaubwürdigsten zeigt, hängt von der Stelle und vom Betrieb ab. Die Person, die am besten erzählt, ist dabei selten die, die zuerst vorgeschlagen wird. Ein Punkt, den viele unterschätzen: Wer überrascht vor die Kamera geholt wird, wirkt steif. Wer weiß, worum es geht und dass er einfach von seinem Job erzählen darf, ist meist nach wenigen Sätzen locker – und genau diese Lockerheit sieht man im Feed. ### Häufige Fehler bei Recruiting-Videos - Den Imagefilm recyceln. Drohnenaufnahmen und Firmenchronik sprechen Kunden an, nicht Fachkräfte. - Den Chef einen Text ablesen lassen. Man sieht es. Immer. - Der Kern kommt zu spät. Wer erst gegen Ende sagt, welche Stelle gesucht wird, hat die meisten Zuschauer schon verloren. - Nach Geschmack entscheiden. Ob ein Video funktioniert, entscheidet weder die Geschäftsführung noch die Agentur, sondern die Zahl der Bewerbungen. Wer das nicht misst, erfährt nie, was besser gezogen hätte. - Versprechen, die der Alltag nicht hält. Wer im Video eine Wohlfühloase zeigt und in Wirklichkeit Dauerstress bietet, stellt zwar ein – aber nicht für lange. - Starkes Video, schwache Website. Viele Kandidaten prüfen Ihren Betrieb online, bevor sie sich melden. Passt das Bild nicht zusammen, springen sie ab. Warum das so ist, lesen Sie im Beitrag zur Karriereseite für Bewerber. ### Ein Video ist der Anfang, nicht die ganze Kampagne Ein starkes Recruiting-Video öffnet die Tür. Ob jemand hindurchgeht, hängt davon ab, wer es zu sehen bekommt, wie leicht die Bewerbung fällt und wie schnell eine Antwort kommt. Entscheidend ist, wie diese Teile ineinandergreifen: Ein gutes Video vor einem holprigen Bewerbungsweg erzeugt vor allem teure Klicks. Bei WSE entsteht das Video deshalb nie isoliert, sondern als Teil eines Prozesses, der von den Stärken als Arbeitgeber über eine eigene Recruiting-App bis zur Einstellung reicht – so läuft er ab. Zwei Beispiele: Bei Eurobeton 2000 stand mit einem bewusst auffälligen Videokonzept nach 5 Arbeitstagen die erste Einstellung, bei Alperia gewann authentischer Video-Content Mitarbeiter für Außenstellen in ganz Südtirol. Weitere Ergebnisse aus Südtiroler Betrieben finden Sie in unseren Fallstudien. ### Ihr nächster Schritt Sie überlegen, ob ein Recruiting-Video für Ihre offene Stelle der richtige Hebel ist? In der kostenlosen Mitarbeiter-Potenzialanalyse besprechen wir in 15 bis 20 Minuten, was in Ihrem Betrieb steckt, warum bisherige Maßnahmen nicht gezogen haben und wie schnell Einstellungen realistisch sind. FAQ: - Wie lang sollte ein Recruiting-Video sein? Kürzer, als die meisten Betriebe denken. Wichtiger als die Gesamtlänge ist aber, ob der Kern sofort ankommt: Wer erst spät sagt, worum es geht, hat die meisten Zuschauer schon verloren. Welche Länge trägt, hängt vom Beruf, von der Zielgruppe und vom Ort ab, an dem das Video läuft. - Kann man ein Recruiting-Video mit dem Handy drehen? Ja, wenn Konzept, Licht und Ton stimmen. Authentizität wirkt im Feed oft stärker als Hochglanz. Ein Handyvideo ersetzt aber kein durchdachtes Konzept – die Kamera ist selten das Problem, die Botschaft fast immer. - Dürfen Mitarbeiter im Recruiting-Video Dialekt sprechen? Unbedingt, wenn es natürlich ist. Südtiroler Dialekt schafft Nähe und zeigt, dass hier echte Menschen aus der Region sprechen. Untertitel auf Hochdeutsch – bei Bedarf zusätzlich auf Italienisch – sorgen dafür, dass jeder mitkommt. - Was kostet ein Recruiting-Video? Das hängt von Konzept und Drehaufwand ab. Sinnvoller als die reine Frage nach den Produktionskosten ist die Gegenrechnung: Als Faustregel kostet eine offene Stelle bis zu 2.500 € Umsatz pro Woche. Ein Video, das die Stelle Wochen früher besetzt, rechnet sich entsprechend schnell. --- ### Social Media Recruiting: Der Leitfaden für Betriebe in Südtirol URL: https://wirstellenein.it/ratgeber/social-media-recruiting-leitfaden/ Autor: Samuel Jöchler · Kategorie: Social Recruiting · Veröffentlicht: 2026-10-20 · Aktualisiert: 2026-11-03 Social Media Recruiting in Südtirol: Wie Instagram, Facebook und Meta-Anzeigen Fachkräfte erreichen, die nicht suchen – und woran die meisten Kampagnen scheitern. Das Wichtigste: - Social Media Recruiting erreicht Fachkräfte, die nicht aktiv suchen – dort, wo sie jeden Abend Zeit verbringen: auf dem Handy. - Organische Posts erreichen vor allem Menschen, die Sie schon kennen. Neue Kandidaten erreichen Sie nur mit bezahlten, gezielt ausgespielten Anzeigen. - Eine Kampagne funktioniert nur, wenn Botschaft, Video, Bewerbung und Reaktion ineinandergreifen. Fällt ein Teil aus, verpufft der Rest. - Erfolg messen Sie an Bewerbungen, Gesprächen und Einstellungen – nicht an Likes und Reichweite. - Eine offene Stelle kostet bis zu 2.500 € Umsatz pro Woche. Das ist der Maßstab für Ihr Recruiting-Budget. Social Media Recruiting bedeutet, offene Stellen mit bezahlten Anzeigen, Videos und einer kurzen Handy-Bewerbung gezielt auf Instagram und Facebook auszuspielen – an Fachkräfte, die gar nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Für Betriebe in Südtirol ist das einer der direktesten Wege zu guten Leuten, die heute noch bei der Konkurrenz arbeiten. Entscheidend ist nicht, ob Sie auf Social Media präsent sind. Sondern ob Ihre Kampagne Bewerbungen bringt. ### Was ist Social Media Recruiting – und was nicht? Klassische Stellenanzeigen funktionieren nach dem Prinzip „Wer sucht, der findet“. Sie warten, bis jemand ein Jobportal öffnet oder die Zeitung aufschlägt. Das Problem: Die Fachkräfte, die Sie wirklich wollen, tun das nicht. Sie sind nicht arbeitslos. Sie haben einen Job – oft bei einem Mitbewerber, oft mit einem Chef, der sie nicht wertschätzt. Sie bleiben, weil sie keine bessere Alternative kennen. Noch nicht. Social Media Recruiting dreht das Prinzip um. Nicht der Kandidat sucht Sie. Ihre Botschaft findet ihn – am Abend auf der Couch, in der Mittagspause, beim Warten auf den Bus in Bruneck. Wie dieser Perspektivwechsel funktioniert, lesen Sie ausführlich im Beitrag über passive Kandidaten. Was Social Media Recruiting nicht ist: ein Foto vom Firmenschild mit dem Text „Wir suchen Verstärkung (m/w/d)“ auf der eigenen Facebook-Seite. Das ist ein Post. Kein Recruiting. ### Recruiting über Instagram oder Facebook: Wen erreichen Sie wo? Beide Plattformen gehören zu Meta und lassen sich gemeinsam bespielen. Trotzdem ticken sie unterschiedlich. Instagram ist visuell, schnell und stark von Reels und Stories geprägt. Hier erreichen Sie tendenziell jüngere Zielgruppen: Gesellen nach der Lehre, junge Techniker, Servicekräfte, Köchinnen – alle, die mit dem Handy aufgewachsen sind. Wer hier nicht sofort fesselt, ist weg. Facebook wird gern unterschätzt. Gerade erfahrene Fachkräfte – der Polier mit zwanzig Jahren Baustelle, der LKW-Fahrer, der Elektromeister – sind dort nach wie vor unterwegs. Facebook Recruiting ist im Handwerk, am Bau und im Transport deshalb oft genauso wichtig wie Instagram. Die Frage ist selten „entweder oder“. Spannender ist, dass dieselbe Anzeige auf beiden Plattformen völlig unterschiedlich wirken kann – und dass ein Polier auf etwas ganz anderes reagiert als eine Köchin. In Südtirol kommt eine Besonderheit dazu: Wer in Bozen, Meran oder im Unterland sucht, verliert ohne italienische Ansprache schnell die Hälfte seiner Zielgruppe. ### Organische Posts oder bezahlte Meta-Anzeigen? Ein organischer Post erscheint vor allem bei Menschen, die Ihrer Seite bereits folgen: Kunden, Lieferanten, Familie, die eigenen Mitarbeiter. Das ist gut für die Arbeitgebermarke. Den Installateur, der gerade bei einem Mitbewerber in Bozen arbeitet und Ihren Betrieb nicht kennt, erreichen Sie damit kaum. Bezahlte Meta-Anzeigen lösen genau dieses Problem. Sie erscheinen bei Menschen, die Sie noch nicht kennen – und zwar nicht bei irgendwem. Wen genau Sie ansprechen, und wen bewusst nicht, entscheidet über den Erfolg weit mehr als die Höhe des Budgets. Genau an dieser Stelle sehen wir in unseren Kampagnen die größten Unterschiede zwischen Anzeigen, die Bewerbungen bringen, und solchen, die nur Geld verbrennen. Organisch erreichen Sie die, die Sie schon kennen. Bezahlt erreichen Sie die, die Sie noch nicht kennen. Für eine offene Stelle brauchen Sie vor allem die zweite Gruppe. Das heißt nicht, dass Geld alles löst. Eine schwache Anzeige mit mehr Budget bleibt eine schwache Anzeige – sie wird nur von mehr Menschen ignoriert. ### Was muss stimmen, damit eine Kampagne Bewerbungen bringt? Fast jede Kampagne, die scheitert, scheitert an einer von vier Stellen. Nicht an allen – an einer. Und genau das macht es so tückisch: Von außen sieht alles richtig aus. #### 1. Ein echter Grund zu wechseln Bevor ein einziges Video gedreht wird, braucht es eine Antwort auf die Frage: Warum sollte jemand zu Ihnen wechseln? „Gutes Betriebsklima“ ist keine Antwort – das schreibt jeder. Die echten Gründe liegen fast immer woanders, als der Chef vermutet. Sie herauszuarbeiten, ist oft der Moment, in dem Unternehmer zum ersten Mal sehen, was ihren Betrieb wirklich besonders macht. #### 2. Ein Einstieg, der den Daumen stoppt Im Feed entscheidet sich in einem Augenblick, ob jemand stehen bleibt oder weiterwischt. Bewegtbild mit echten Menschen aus Ihrem Betrieb schlägt Grafiken mit Textblöcken fast immer. Welcher Einstieg bei welchem Beruf zieht, ist allerdings eine eigene Wissenschaft – mehr dazu im Beitrag Recruiting-Videos: Was wirklich zählt. #### 3. Eine Bewerbung, die nicht abschreckt Wer am Handy auf „Jetzt bewerben“ tippt, ist neugierig – aber noch nicht entschlossen. Jede Hürde ist eine Einladung, es doch bleiben zu lassen. Die Kunst liegt darin, die Bewerbung so leicht zu machen, dass niemand abspringt, und trotzdem genug zu erfahren, um zu sehen, wen man zuerst anrufen sollte. #### 4. Eine Reaktion, bevor die Entscheidung kippt Eine Bewerbung am Sonntagabend ist ein Moment der Entschlossenheit. Wer erst am Donnerstag zurückruft, spricht oft mit jemandem, der es sich anders überlegt hat – oder schon mit der Konkurrenz telefoniert. Dass Bewerbungen nicht im Postfach des Chefs, auf dem WhatsApp der Sekretärin und als Kommentar unter dem Post verstreut liegen dürfen, versteht sich von selbst. Wie wir das lösen, zeigt die WSE Recruiting-App. Die vier Punkte kennt im Grunde jeder. Der Unterschied liegt darin, wie sie ineinandergreifen – mit welcher Botschaft für welchen Beruf, in welcher Reihenfolge, an welcher Stelle man nachschärft. Diese Feinheiten haben wir über mehr als 65 Kampagnen in Südtirol geschärft. Und genau dort entscheidet sich, ob eine Kampagne ein paar Likes bringt oder neue Mitarbeiter. ### Warum so viele Kampagnen in den ersten Wochen versanden Das Muster ist fast immer dasselbe: Man startet mit der Anzeige statt mit dem Grund. Man schaut auf Likes statt auf Bewerbungen. Und wenn nach zwei Wochen nichts passiert, dreht man am Budget – obwohl das Problem ganz woanders liegt. Wenn eine Kampagne nicht läuft, liegt es selten am Geld. Meistens ist es genau ein Baustein. Ihn zu finden, ist der eigentliche Job. Wer das einmal erlebt hat, weiß: Eine Kampagne „läuft“ nicht einfach. Sie wird geführt. Täglich, mit einem Blick dafür, welches Signal zählt und welches nur gut aussieht. ### Die häufigsten Fehler – und was sie kosten - „Wir posten mal was auf Instagram.“ Ohne Strategie, ohne Zielgruppe, ohne Budget. Das Ergebnis: ein paar Likes aus dem Bekanntenkreis und null Bewerbungen. - Reichweite mit Wirkung verwechseln. Zehntausende Impressionen sehen im Bericht gut aus. Wenn keine Bewerbung dabei ist, haben Sie Sichtbarkeit gekauft, keine Mitarbeiter. - Austauschbare Stockfotos. Lachende Models mit blitzsauberem Bauhelm erkennt jeder Bauarbeiter sofort als fremd. Wer austauschbar wirkt, wird ausgetauscht – gegen den nächsten Beitrag im Feed. - Zu langsame Rückmeldung. Die teuerste Bewerbung ist die, die drei Tage unbeantwortet liegen bleibt. - Eine Website, die das Vertrauen zerstört. Viele Kandidaten schauen sich Ihren Betrieb online an, bevor sie sich melden. Was sie dort finden, entscheidet mit. Mehr dazu im Beitrag Karriereseite & Website: Warum Bewerber abspringen. ### Woran messen Sie den Erfolg von Social Media Recruiting? Likes, Follower und Reichweite sind Zwischenwerte. Gemessen wird am Ende, was im Betrieb ankommt: - Bewerbungen – wie viele Menschen haben sich gemeldet? - Qualifizierte Bewerbungen – wie viele davon passen tatsächlich auf das Profil? - Gespräche – mit wie vielen haben Sie telefoniert oder sich getroffen? - Einstellungen – wer hat unterschrieben und ist geblieben? Den Maßstab für das Budget liefert die Gegenrechnung. Als Richtwert kostet eine unbesetzte Stelle bis zu 2.500 € Umsatz pro Woche. Wird sie vier Wochen früher besetzt, sind das bis zu 10.000 €. Bleibt sie ein halbes Jahr offen, über 60.000 €. Die ausführliche Rechnung finden Sie im Artikel Was kostet eine unbesetzte Stelle? Wie das in der Praxis aussieht, zeigt das Hoch- und Tiefbauunternehmen Eurobeton 2000 aus dem Raum Meran. Gesucht war ein Geometer, die klassische Anzeige ging in der Masse unter. Mit einem bewusst auffälligen Videokonzept startete die Kampagne an einem Montag – am Freitag derselben Woche stand die erste Einstellung fest. In zwei Monaten kamen 340 Bewerbungen und mehrere Einstellungen zusammen. Weitere Beispiele finden Sie in unseren Fallstudien. ### Selbst machen oder Agentur beauftragen? Ehrlich gesagt: Beides kann funktionieren. Entscheidend ist, wie viel Zeit, Erfahrung und Dringlichkeit Sie mitbringen. Kriterium | Selbst machen | Mit Agentur (z. B. WSE) | Kosten | Werbebudget plus eigene Arbeitszeit | Werbebudget plus Honorar | Zeitaufwand intern | Hoch: Konzept, Dreh, Schnitt, Anzeigen, Auswertung | Gering: Abstimmung und Bewerbungsgespräche | Erfahrung | Muss aufgebaut werden, Lehrgeld inklusive | Vorhanden, mit Erfahrungswerten aus vielen Kampagnen | Video und Botschaft | Oft ein Handyvideo ohne klares Konzept | Konzept, Dreh und Schnitt aus einer Hand | Tempo bis zur ersten Bewerbung | Abhängig vom Tagesgeschäft | Planbar, weil sich jemand täglich darum kümmert | Sinnvoll, wenn … | die Stelle nicht eilt und jemand im Team Zeit und Gespür dafür hat | Stellen dringend sind, mehrere offen sind oder intern niemand Kapazität hat | Wer selbst startet, sollte eines wissen: Das Lehrgeld zahlt man nicht beim Werbebudget, sondern bei der Zeit. Jede Woche, in der eine Kampagne „noch nicht ganz rund“ läuft, ist eine Woche, in der die Stelle offen bleibt. Wer seit Monaten sucht, rechnet deshalb besser einmal ehrlich nach, was jede weitere Woche kostet. ### Ihr nächster Schritt Sie wollen wissen, ob Social Media Recruiting für Ihre offene Stelle funktioniert – und wie schnell? In der kostenlosen Mitarbeiter-Potenzialanalyse schauen wir uns in 15 bis 20 Minuten Ihre Situation an, zeigen, an welcher der vier Stellen Ihnen heute Bewerber verloren gehen, und sagen Ihnen ehrlich, ob und wie schnell Einstellungen realistisch sind. FAQ: - Was kostet Social Media Recruiting? Die Kosten setzen sich aus dem Werbebudget für Meta-Anzeigen, der Produktion von Video und Text sowie der Betreuung der Kampagne zusammen. Eine seriöse Pauschalzahl gibt es nicht, weil Region, Position und Wettbewerb stark variieren. Sinnvoller ist der Vergleich mit den Kosten einer offenen Stelle: Als Richtwert gehen bis zu 2.500 € Umsatz pro Woche verloren. - Erreicht man über Social Media auch erfahrene Handwerker und nicht nur junge Leute? Ja. Instagram spricht tendenziell jüngere Zielgruppen an, auf Facebook sind viele erfahrene Fachkräfte, Poliere, Fahrer und Meister nach wie vor aktiv. Beide Plattformen lassen sich in einer Kampagne bespielen – entscheidend ist, dass Botschaft und Ausspielung zur jeweiligen Zielgruppe passen. - Wie schnell kommen über Social Media die ersten Bewerbungen? Wenn Botschaft, Video und Ausspielung stimmen, oft schon in den ersten Tagen. Beim Bauunternehmen Eurobeton 2000 im Raum Meran startete die Kampagne an einem Montag, die erste Einstellung folgte am Freitag derselben Woche. Eine Garantie für jede Stelle ist das nicht, aber es zeigt, was möglich ist. - Muss man sich über Social Media mit Lebenslauf bewerben? Nein – und genau das ist ein Vorteil. Wer am Handy auf „Bewerben“ tippt, will keinen Lebenslauf suchen. Eine gute Bewerbung über Social Media ist so kurz, dass man sie in der Mittagspause abschickt. Unterlagen kommen später. --- ### Was kostet eine unbesetzte Stelle? So rechnen Sie den wahren Preis aus URL: https://wirstellenein.it/ratgeber/kosten-unbesetzte-stelle/ Autor: Samuel Jöchler · Kategorie: Kosten & Zahlen · Veröffentlicht: 2026-10-20 · Aktualisiert: 2026-11-03 Als Richtwert kostet eine unbesetzte Stelle bis zu 2.500 € Umsatz pro Woche. Mit Tabelle und Formel rechnen Sie aus, was Ihre offene Stelle wirklich kostet. Das Wichtigste: - Als Faustregel gilt: Eine unbesetzte Stelle kostet bis zu 2.500 € Umsatz pro Woche – nach einem halben Jahr sind das bis zu 65.000 €. - Zu den direkten Kosten wie entgangenem Umsatz, Überstunden und erfolglosen Inseraten kommen versteckte Kosten wie Überlastung, Folgekündigungen und blockiertes Wachstum. - Ihre eigene Zahl berechnen Sie so: Wertschöpfung der Position pro Woche × Wochen offen + direkte Zusatzkosten. - Die entscheidende Frage ist nicht, was Recruiting kostet, sondern was es kostet, die Stelle weiter offen zu lassen. Eine unbesetzte Stelle kostet einen Betrieb als Faustregel bis zu 2.500 € Umsatz – pro Woche. Nach zwölf Wochen sind das bis zu 30.000 €, nach einem halben Jahr bis zu 65.000 €. Die versteckten Kosten der unbesetzten Stelle – ein überlastetes Team, Folgekündigungen, ein Chef, der wieder selbst auf der Baustelle steht – sind darin noch gar nicht enthalten. Die meisten Unternehmer spüren, dass eine offene Stelle Geld kostet. Ausgerechnet hat es kaum einer. Genau das machen wir in diesem Artikel: mit einer Faustregel, einer Tabelle und einer Formel, in die Sie Ihre eigenen Zahlen einsetzen können. ### Was kostet eine unbesetzte Stelle pro Woche? Bei WSE arbeiten wir mit einer einfachen Faustregel: Jede unbesetzte Stelle kostet bis zu 2.500 € Umsatz pro Woche. Das ist ein Richtwert, kein Naturgesetz. Je nach Branche und Position liegt der tatsächliche Wert in Ihrem Betrieb darunter oder darüber. Als Orientierung taugt die Faustregel trotzdem – vor allem, weil sie zeigt, wie schnell sich wöchentliche Verluste aufsummieren. Stelle offen seit | Rechnung | Entgangener Umsatz (bis zu) | 4 Wochen (rund ein Monat) | 4 × 2.500 € | 10.000 € | 8 Wochen (rund zwei Monate) | 8 × 2.500 € | 20.000 € | 12 Wochen (rund drei Monate) | 12 × 2.500 € | 30.000 € | 26 Wochen (ein halbes Jahr) | 26 × 2.500 € | 65.000 € | Viele Stellen in Südtirol sind nicht vier Wochen offen, sondern Monate – manche Jahre. Wer seit dem Frühjahr einen Monteur sucht, hat bis zum Herbst rechnerisch einen fünfstelligen Betrag verloren. Ohne dass es je auf einer Rechnung stand. ### Direkte Kosten: Was Sie in Ihren Zahlen sehen Direkte Kosten sind die Beträge, die sich mit etwas Aufwand in der Buchhaltung nachvollziehen lassen. #### Entgangener Umsatz Ein Elektrobetrieb in Bruneck, dem ein Monteur fehlt, kann nicht mehr Aufträge abarbeiten, als Hände da sind. Jede Woche bleibt Arbeit liegen, die bezahlt worden wäre. Dieser Umsatz holt sich nicht von selbst nach. Der Kunde wartet nicht ewig. #### Abgesagte und verschobene Aufträge Irgendwann reicht Verschieben nicht mehr. Dann sagen Sie Aufträge ab oder geben bei Ausschreibungen gar nicht erst ein Angebot ab. Im Hotel im Gadertal heißt das: Ohne zweiten Koch bleibt das À-la-carte-Restaurant an manchen Abenden geschlossen. Der Gast merkt es. Die Bewertung auch. #### Überstunden Das Team fängt die Lücke auf – mit Überstunden. Die kosten Zuschläge. Und sie kosten Energie, die Ihren Leuten irgendwann fehlt. #### Inserate ohne Ergebnis Zeitungsinserate, Jobportale, Aushänge: Jede Schaltung kostet Geld, dazu kommt die Zeit, unpassende Bewerbungen zu sichten. Wird am Ende niemand eingestellt, sind das Ausgaben ohne jeden Gegenwert. ### Versteckte Kosten: Was in keiner Buchhaltung steht Die direkten Kosten sind ärgerlich. Die versteckten sind gefährlich, weil sie sich gegenseitig verstärken. - Überlastung. Mitarbeiter übernehmen fremde Aufgaben, zusätzlich zur eigenen Arbeit. Das geht eine Weile gut. Dann nicht mehr. - Folgekündigungen. Wer dauerhaft für zwei arbeitet, schaut sich irgendwann um. Jede Kündigung macht die Überlastung größer – und die nächste wahrscheinlicher. Aus einer offenen Stelle werden zwei. - Krankheitsausfälle. In einem Team ohne Puffer wird jede Grippe zum Risiko. Fällt der letzte erfahrene Monteur aus, steht die Baustelle. - Der Chef in der Produktion. Viele Unternehmer stehen wieder selbst in der Werkstatt, auf dem Gerüst oder in der Küche. Die Zeit fehlt für Angebote, Kunden und Planung – also genau für die Arbeit, die den Betrieb voranbringt. - Blockiertes Wachstum. Die Aufträge wären da, der Markt auch. Aber ohne Leute können Sie nicht wachsen. Was Sie heute absagen, übernimmt die Konkurrenz. - Ihre Lebensqualität. Abende im Büro, Samstage auf der Baustelle, der Kopf nie ganz frei. Diesen Preis zahlt nicht der Betrieb, sondern Sie – und oft Ihre Familie. Diese Kosten lassen sich schwer in Euro fassen. Unterschätzen sollten Sie sie trotzdem nicht: Eine einzige Folgekündigung verdoppelt das Problem, mit dem Sie gestartet sind. ### So berechnen Sie die Kosten Ihrer unbesetzten Stelle selbst Die Faustregel ist ein Richtwert. Genauer wird es mit Ihren eigenen Zahlen. Die Formel dafür ist einfach: Kosten der offenen Stelle = Wertschöpfung der Position pro Woche × Wochen offen + direkte Zusatzkosten #### Schritt 1: Die Wertschöpfung pro Woche ermitteln Gemeint ist der Umsatz, den die Position pro Woche erwirtschaften würde. Zwei Wege führen hin: - Über die Stunden (Handwerk, Technik, Dienstleistung): verrechenbare Stunden, die die Position pro Woche leisten würde, × Ihr Stundensatz. - Über den Umsatz (alle Branchen): Jahresumsatz ÷ Zahl der produktiven Mitarbeiter ÷ Arbeitswochen im Jahr. Der zweite Weg ist gröber, liefert aber schnell einen brauchbaren Wert. Wer es ganz genau will, zieht Material und Fremdleistungen ab. #### Schritt 2: Mit den Wochen multiplizieren Zählen Sie ab dem Tag, an dem die Stelle frei wurde – nicht ab dem ersten Inserat. Und rechnen Sie ehrlich nach vorn: Wie lange wird es mit den bisherigen Methoden realistischerweise noch dauern? #### Schritt 3: Direkte Zusatzkosten addieren - Überstundenzuschläge, die durch die Lücke entstehen - Kosten für Inserate und Jobportale, die keine Einstellung gebracht haben - Fremdvergabe an Subunternehmer oder Leiharbeit - Preisnachlässe oder Vertragsstrafen wegen Verzögerungen #### Schritt 4: Versteckte Kosten ehrlich einschätzen Beantworten Sie für sich drei Fragen: - Droht im Team eine weitere Kündigung, wenn sich nichts ändert? - Wie viele Stunden pro Woche arbeiten Sie selbst im operativen Geschäft statt am Betrieb? - Welche Aufträge oder Projekte haben Sie in den letzten Monaten abgelehnt? Wenn Sie bei einer dieser Fragen schlucken, ist Ihr Ergebnis aus den Schritten 1 bis 3 zu niedrig. #### Ein Beispiel aus dem Pustertal Ein Elektrobetrieb in Bruneck sucht seit 16 Wochen einen Monteur. Mit der Faustregel gerechnet: 16 × 2.500 € = 40.000 € entgangener Umsatz. Dazu kommen die Überstunden der Kollegen und mehrere Inserate, auf die sich niemand Passendes gemeldet hat. Und dann ist da noch der Geselle, der beim letzten Gespräch so müde wirkte. Den hat bisher niemand eingerechnet. ### Kosten oder Investition? Wie Sie Recruiting richtig bewerten „Das kostet doch nur Geld“ – diesen Einwand hören wir oft. Er stimmt, solange man Recruiting isoliert betrachtet. Er stimmt nicht mehr, sobald man die Kosten der offenen Stelle danebenlegt. Die richtige Frage lautet nicht: Was kostet Recruiting? Sondern: Kann ich es mir leisten, es nicht zu tun? Nach der Faustregel kostet jede Woche Warten bis zu 2.500 €. Jede Woche, die eine Stelle früher besetzt ist, spart genau diesen Betrag. Was das über einen langen Zeitraum bedeutet, zeigt ein Fall aus Bozen: Bei Von Poll Real Estate war eine Makler-Stelle über Jahre nicht zu besetzen. Rechnet man die Faustregel auf einen solchen Zeitraum hoch, landet man schnell im sechsstelligen Bereich – als Richtwert, nicht als Bilanz. Mit einem anderen Ansatz war die Stelle innerhalb von drei Monaten besetzt. Weitere Beispiele finden Sie in unseren Fallstudien. Ein Inserat, das nichts bringt, ist Kosten. Ein Recruiting-System, das planbar Bewerbungen liefert und nach der ersten Einstellung für die nächste Stelle weiterläuft, ist eine Investition. Ob es trägt, entscheidet sich allerdings nicht an einem einzelnen Baustein. Anzeige, Video und Bewerbungsweg müssen in einer bestimmten Reihenfolge ineinandergreifen. Stimmt sie nicht, bleibt selbst eine gute Kampagne hinter ihren Möglichkeiten. Drei Hebel, mit denen Sie die Kosten einer offenen Stelle senken: - Früher anfangen. Nicht erst, wenn jemand kündigt, sondern sobald absehbar ist, dass Bedarf entsteht – etwa durch eine Pensionierung oder neue Aufträge. Jede Woche Vorlauf ist eine Woche, die Sie später nicht bezahlen. - Den Kanal wechseln. Die besten Fachkräfte suchen nicht aktiv, sie arbeiten bei der Konkurrenz. Wie Sie sie trotzdem erreichen, lesen Sie im Ratgeber Passive Kandidaten erreichen. Was einen Monteur im Pustertal zum Weiterlesen bringt und was eine Köchin im Vinschgau, liegt dabei weiter auseinander, als die meisten erwarten. - Schneller entscheiden. Gute Bewerber springen ab, wenn sie lange auf eine Antwort warten. Aus über 65 Kampagnen in Südtirol wissen wir ziemlich genau, an welcher Stelle zwischen erstem Interesse und Gespräch Kandidaten verloren gehen – und was sie hält. Eine Recruiting-App, in der keine Anfrage liegen bleibt, ist oft der günstigste Hebel von allen. Einen Überblick über alle Wege, wie Sie heute an gute Leute kommen, gibt unser Leitfaden Mitarbeiter finden in Südtirol. ### Fazit: Eine offene Stelle ist nie kostenlos Sie kostet jede Woche – leise, aber zuverlässig. Rechnen Sie Ihre Zahl einmal aus. Oft verändert schon diese eine Zahl den Blick auf die Frage, ob sich professionelles Recruiting lohnt. ### Ihr nächster Schritt Wenn Sie wissen wollen, wie schnell sich Ihre Stelle realistisch besetzen lässt, sprechen Sie mit uns. In der kostenlosen Mitarbeiter-Potenzialanalyse schauen wir uns in 15–20 Minuten Ihre Situation an, zeigen, wo Ihnen heute Bewerber verloren gehen, und sagen Ihnen ehrlich, ob und wie schnell Einstellungen möglich sind. FAQ: - Gilt die Faustregel von 2.500 € pro Woche für jede Stelle? Nein, sie ist ein Richtwert und kein fixer Betrag. Je nach Branche, Position und Auftragslage liegt der tatsächliche Wert in Ihrem Betrieb darunter oder darüber. Die Faustregel eignet sich als schnelle Orientierung – für eine belastbare Zahl rechnen Sie mit Ihrer eigenen Wertschöpfung pro Woche. - Ist eine Fehlbesetzung günstiger als eine offene Stelle? Beides kostet. Eine Fehlbesetzung bindet Einarbeitungszeit, belastet das Team und führt oft dazu, dass Sie nach kurzer Zeit wieder von vorne beginnen. Deshalb lohnt es sich, nicht aus Not die erstbeste Person einzustellen, sondern genug passende Bewerbungen zu haben, um wirklich auswählen zu können. - Wie überzeuge ich Mitgesellschafter oder Geschäftsführung, in Recruiting zu investieren? Mit einer Gegenrechnung. Ermitteln Sie die Kosten der offenen Stelle pro Woche, rechnen Sie sie auf die voraussichtliche Dauer der Suche hoch und legen Sie das Ergebnis neben die Kosten einer professionellen Recruiting-Kampagne. Diese Zahl verändert die Diskussion meist schneller als jedes Argument.